27/03/2020

Nesta sexta-feira (27/03), o Governo do Estado do Paraná anunciou um pacote de ações com o objetivo de incentivar a economia no estado e manter o emprego dos trabalhadores.

Diante da pandemia do novo coronavírus e dos problemas gerados à economia, o Governo do Paraná anunciou pacote de aproximadamente R$ 1 bilhão para estímulo de diversas atividades econômicas. Dentre as medidas, a maior parte dos fundos envolvem a disponibilidade de créditos – concedidos pelo Banco Regional de Desenvolvimento do Extremo Sul (BRDE) e a Fomento Paraná -, com a desburocratização dos trâmites, taxas de juros menores e prazos de carência estendidos.   No âmbito tributário, destacam-se: (i) a prorrogação de 90 dias do prazo para pagamento de ICMS de empresas optantes pelo Simples Nacional e (ii) a renovação, por 12 meses, dos incentivos fiscais aplicados a 12 setores da atividade econômica.  Devido ao aumento dos casos da COVID 19 no estado, o Governador Ratinho Júnior ressaltou que “é um pacote de proteção e manutenção do emprego. As empresas que captarem estes recursos têm a obrigação de manter seus empregos. Queremos ter o menor prejuízo possível para estas pessoas”. Departamento Tributário do Marins Bertoldi

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26/03/2020

Portaria de 2012 pode garantir prorrogação do prazo para pagamento dos tributos federais em razão do Coronavírus

Em 2012, por meio da Portaria MF Nº 12, o então Ministro da Fazenda, Guido Mantega editou norma que determina a prorrogação do prazo de pagamento dos tributos federais se decretado o estado de calamidade pública pelos estados da Federação, aplicando-se, dessa forma, a todos os sujeitos passivos domiciliados nos municípios abrangidos pelos decretos estaduais. Nos termos da Portaria, os tributos devidos no mês de decretação da calamidade e no subsequente têm o prazo de pagamento prorrogado para o último dia útil do 3º (terceiro) mês subsequente. A medida também se aplica ao prazo de pagamento das parcelas dos tributos objeto de parcelamento concedido no âmbito da PGFN e da RFB. Considerando que referida Portaria permanece vigente e que o Estado do Paraná já decretou o estado de calamidade pública, em decorrência da pandemia do Coronavírus 2019, torna-se possível que os contribuintes aproveitem a mencionada prorrogação. Ainda que o artigo 3° da referida Portaria exija ato regulamentador da RFB e da PGFN, diante da evidente urgência na implementação da medida, é possível lançar mão da Portaria 12/2012 por meio de ação judicial. Departamento Tributário do Marins Bertoldi Advogados

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24/03/2020

[E-book] Coronavírus: implicações legais principais atividades empre

Em 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou que a propagação do COVID-19, popularmente conhecido por “coronavírus”, atingiu o status de pandemia. Os casos de contaminação no Brasil estão aumentando diariamente diversas empresas no País já sentem os impactos da pandemia em suas atividades. O que inicialmente, no mercado nacional, foi uma questão restrita aos importadores de produtos ou insumos originários de países como China e Itália, rapidamente tornou-se preocupação da comunidade empresarial em geral.
Alinhado com o nosso papel histórico de disseminadores de informações relevantes aos nossos clientes, tomamos a iniciava de elaborar o presente material com o intuito de auxiliar as empresas na análise dos impactos legais decorrentes da pandemia em curso e quais medidas podem ser tomadas para migar os riscos existentes no cenário atual. Esperamos que a normalidade nas atividades empresariais seja restabelecida com brevidade e que todos aqueles que lerem esse material, ou sejam de alguma forma por ele impactados, superem esse delicado momento com saúde, acima de tudo. ACESSE O MATERIAL AQUI

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24/03/2020

O que muda nas relações de trabalho após a MP 927/20?

A MP 927/2020, publicada na noite do último domingo (22/03/2020), foi editada com o objetivo de trazer ao empregador algumas ferramentas para amenização quanto aos impactos da pandemia de Coronavírus nas relações de trabalho. Importante ressaltar que a medida é expressa ao determinar que a validade destas ações é restrita ao período de duração do estado de calamidade pública, reconhecido na semana passada por meio do Decreto Legislativo nº 6, de março/2020, bem como que as ações devem ser sempre norteadas pela intenção de manutenção dos empregos e da renda mínima dos empregados. Embora o objetivo deste informativo não seja esgotar a matéria, porque são inúmeros os desdobramentos jurídicos que podem advir da medida, listaremos abaixo as principais alterações trazidas pela referida Medida Provisória: Determina que o estado de calamidade pública, causado pela pandemia do COVID-19, constitui hipótese de força maior para fins trabalhistas. Este é um ponto muito importante, uma vez que possibilita não apenas a adoção das medidas previstas na MP, mas também de outras ferramentas constantes na própria CLT, tal como a redução de jornada e salários em até 25%, nos termos do art. 503 e observados os limites constitucionais quanto à matéria. Teletrabalho e home officeEquipara ambas as figuras jurídicas de regime de jornada para este contexto em específico do Coronavírus; Permite a alteração do regime presencial para o trabalho à distância mediante simples comunicação com 48h de antecedência;Dispensa a necessidade de acordo individual ou coletivo e também de registro prévio da alteração, deixando inteiramente a cargo do empregador a definição do regime de trabalho nestas condições; Necessidade de elaboração de contrato escrito, antes ou até 30 dias após a mudança para o regime de teletrabalho, fixando questões relativas à responsabilidade pelos materiais necessários para o trabalho remoto e reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado;Possibilidade de fornecimento de equipamentos em regime de comodato ao empregado;Fixa que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada normal de trabalho, não se constitui como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste individual ou coletivo em contrário;Permite a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes de forma expressa. Antecipação de férias e feriados não religiososPermite a antecipação de férias individuais mesmo quando o período aquisitivo ainda não estiver completo; Permite a antecipação de férias mediante comunicado ao empregado com apenas 48h de antecedência;Permite a antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual escrito;Possibilidade de suspensão de férias e licenças para profissionais que desempenhem funções essenciais;Possibilidade de pagamento do adicional de um terço após a concessão das férias, até a data em que seria devida a gratificação natalina;Possibilidade de pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao do início do seu gozo;Possibilidade de concessão de férias coletivas mediante simples comunicado aos empregados com 48h de antecedência, dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos profissionais;Possibilidade de antecipação do gozo de feriados não religiosos mediante comunicação prévia de 48h. Em se tratando de feriados religiosos, a antecipação também é possível, contudo depende de concordância individual e escrita do empregado. Banco de horasPermite-se a interrupção das atividades pelo empregador e a compensação futura do período de inatividade mediante instituição de regime especial de Banco de Horas;Necessária a existência de acordo escrito;Compensação deve ser feita no prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, podendo ensejar prorrogação de jornada até o limite de até 2 horas diárias, observando-se ainda o limite diário da jornada até 10 horas. Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalhoSuspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais nos casos em que não tenha sido realizado nenhum exame nos 180 dias que antecederam o desligamento;Os exames suspensos devem voltar a ocorrer após 60 dias do término do estado de calamidade pública;Suspensa a necessidade de treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadoras, os quais devem ser realizados no prazo de 90 dias após o término do estado de calamidade pública;Desnecessidade de novas eleições para constituição da CIPA, que poderá ser mantida durante o estado de calamidade pública, dispensando-se a realização de novas eleições. Diferimento do recolhimento do FGTSExigibilidade suspensa com relação as competências de março, abril e maio de 2020;Possibilidade de recolhimento posterior em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês a partir de julho/2020, parcelamento este que não impedirá a emissão de certificado de regularidade;Prorrogação dos prazos dos certificados de regularidade emitidos antes da entrada em vigor da MP pelo período de 90 dias;Obrigatoriedade de declaração das informações até junho/2020;Em caso de rescisão, devem ser pagos todos os valores ainda não quitados dentro do prazo legal. Outras disposiçõesPossibilidade de prorrogação da jornada dos profissionais de saúde, mesmo em atividades insalubres e nas hipóteses em que a jornada é realizada em escala 12×36;Adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, desde que haja garantia do repouso semanal remunerado;Necessidade de compensação de horas pelo período de 18 meses após o término do estado de calamidade ou, então, pagamento de horas extras;Suspensão, pelo prazo de 180 dias a contar da entrada em vigor da MP, do prazo para defesas e recursos administrativos em face de fiscalizações do trabalho;Casos de contaminação pelo coronavírus só serão considerados ocupacionais mediante comprovação de nexo entre a doença e o trabalho;No período de 180 dias a contar da publicação da MP, os auditores fiscais atuarão apenas de forma orientadora, salvo em casos de (i) ausência de registo de empregados, desde que haja denúncia, (ii) situações de grave e iminente risco, (iii) ocorrência de acidente de trabalho fatal e (iv) trabalho em condições análogas as de escravo ou trabalho infantil;Possibilidade de antecipação e parcelamento do abono anual, devido ao beneficiário da previdência social que tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. Como se vê, foram inúmeras as alterações realizadas, que podem e devem ser aproveitadas por parte dos empresários desde que, repita-se, o objetivo seja sempre a manutenção do emprego e da renda de seus trabalhadores e não a mera economia ou redução de prejuízos por parte das empresas. Todavia, vale a ressalva no sentido de que, por se tratar de regulamentação ainda provisória e aprovada às pressas, são diversas – e por vezes fundamentadas – as críticas que vêm sendo feitas à Medida, especialmente com relação à tentativa de inserção, dentre o rol de possibilidades da MP 927, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por meio de simples acordo individual com o empregado, desde que fornecidos cursos de qualificação por parte do empregador, hipótese esta em que o empregado ficaria sem qualquer remuneração por um período de até 4 meses. Com relação a esta última e polêmica medida, ressalte-se que, em virtude de sua repercussão bastante negativa, o Presidente Jair Bolsonaro anunciou, nesta segunda-feira (23/03/2020), a revogação dos dispositivos que permitiam a suspensão, que foi concretizada por meio da publicação da Medida Provisória nº 928/2020. Isto demonstra que ainda há instabilidade quando à aceitação destas medidas, tanto por parte da população quanto do judiciário, de forma que, apesar de toda urgência que o momento demanda, é necessária, por parte das empresas, muita cautela e ponderação no momento de tomada de decisão pela adoção de quaisquer das ações momentaneamente possibilitadas pela MP 927. Departamento trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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20/03/2020

O acompanhamento de metas e produtividade pelo regime de home office

Dentre as diversas medidas que estão sendo tomadas para mitigar o aumento exponencial de casos confirmados e suspeitos de COVID 19, a mais comum certamente é a adoção do regime de home office. Em tal modalidade, o empregado presta o serviço de forma remota, fora do ambiente empresarial. Contudo, as condições de trabalho, assim como direitos e deveres, permanecem inalterados, exigindo-se, inclusive, a mesma produtividade, metas e até mesmo o cumprimento da jornada de trabalho ajustada. Além de ser uma medida de prevenção ao coronavírus, a modalidade traz diversos benefícios como a comodidade, vez que o empregado não precisará se deslocar até a empresa, utilizar transporte público e enfrentar congestionamentos. Outro benefício de suma importância é a produtividade: existem pesquisas[1] que apontam um rendimento superior de 5% até 13% de empregados que atuam em regime de home office. Contudo, nesse contexto, necessário questionar: como acompanhar a produtividade do meu empregado à distância? E quais os cuidados envolvidos nesta prática de cobrança? Diversas são as formas de garantir que o empregado mantenha a produtividade como se na empresa estivesse. É muito comum que o empregador opte por acompanhar o serviço do seu empregado através do tempo trabalhado, porém, o mais indicado e significativo é que o acompanhamento se dê através de tarefas e prazos. Para tanto, é lícito ao empregador monitorar a produtividade do empregado, exigindo relatórios e reports diários, além de cobrar as metas estipuladas pelas partes. Existem diversas ferramentas online que permitem que os usuários monitorem, em tempo real, o andamento e execução das atividades e projetos. Outra prática que pode ajudar a acompanhar a produtividade do empregado é a definição clara e prévia das metas, que podem ser diárias, semanais ou mensais. Através do acompanhamento contínuo do atingimento das metas será possível identificar se o colaborador está se adequando ao home office, vez que terá requisitos objetivos para observar. Contudo, o empregador deve tomar algumas cautelas no acompanhamento e cobrança dessas metas, como, por exemplo, não expor o empregado que não está conseguindo atingi-las aos demais empregados, exigências dentro dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, além de preservar os deveres de respeito e urbanidade esperados na relação contratual e atrelados ao Código de Ética e regulamentos internos. Caso contrário, tal exposição pode ser interpretada como perseguição, constrangimento e, por assim dizer, configurar assédio moral. É indispensável que a empresa disponha de uma boa ferramenta de comunicação para interação virtual. Através de tal plataforma será possível até a realização de reuniões virtuais. Neste ponto, importante sugerir que empregado e empregador se reúnam, de forma virtual, diariamente, tanto no início quanto no fim da jornada, a fim de verificar as tarefas que devem ser realizadas no dia, bem como acompanhar a execução destas. Existem programas que permitem que empregado e empregador criem e compartilhem o mesmo documento. Vantagem dessas plataformas é que toda alteração realizada pelos usuários ficará registrada, com nome, data e horário da modificação, garantindo a segurança na geração e processamento do documento tanto para empregado quanto para empregador. Ainda, caso o empregado possua controle de jornada na empresa, este deve ser mantido, mesmo na modalidade home office. O empregado pode anotar, diariamente, o horário que inicia o trabalho, o período de intervalo intrajornada, bem como a hora de encerramento da jornada. Ainda, tal anotação pode ser feita de forma manual, através de papeleta, ou de forma online, por login e logout do sistema da empresa, ou meros avisos através de sistema de comunicação. Ao fim do período de home office, sugere-se que empregador e empregado validem e assinem em conjunto as anotações feitas durante tal período, a fim de confirmarem a veracidade das informações ali prestadas. Na hipótese de necessidade de realização de horas extraordinárias, recomenda-se que o empregado solicite autorização via e-mail para tanto, justificando a sua razão de ser, bem como, caso autorizado, anote-as regularmente. Embora o nome da modalidade do regime de home office seja sugestivo, o empregado não é obrigado a trabalhar de casa, especificamente. Caso opte, é permitido ao colaborar laborar fora de sua residência também, contudo, as regras com relação a produtividade seguem as mesmas. Na hipótese de desvios na conduta do empregado, como na hipótese de não cumprir assídua e regularmente com suas obrigações, não entregar ou atrasar as suas tarefas, prejudicando o regular funcionamento da empresa, é garantido ao empregador advertir ou suspender o colaborador, sendo que, na reiteração da conduta, medidas disciplinares mais extremas, como a demissão por justa causa, podem ser tomadas. Embora existam diversas formas de se aproximar do colaborador que estará em regime de home office, garantindo o desempenho habitual na prestação do serviço, necessário rememorar que estamos ultrapassando um momento extremamente delicado, em que a solidariedade deve nortear todas as decisões. É possível que diversos empregados tenham dificuldade em se adaptar ao home office, seja por não possuir uma estrutura adequada para prestação do serviço ou até mesmo por ter que dividir o tempo de trabalho com seus filhos, que também estarão em casa em razão do cancelamento das aulas. Assim, analisar o contexto com empatia certamente manterá a proximidade de empregado e empregador.
[1] Disponível em https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere – acesso em 20.03.2020 Bruno Rogério Gobbi é advogado trabalhista no escritório Marins Bertoldi.

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20/03/2020

A concessão de licença não remunerada pelos empregadores aos empregados é uma opção segura a ser adotada diante da pandemia do COVID-19?

Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social trazido pela pelo COVID-19 é de profundo pesar, notadamente porque já contamos 2.271 casos confirmados no Brasil e 47 óbitos confirmados por tal motivo, sobretudo se compararmos à experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços e contrata empregados mediante contrapartida salarial, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão do direito constitucionalmente assegurado, tal qual o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, do auxílio-doença), bem como a Lei de nº 13.979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas, antecipação das férias individuais ou coletivas, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, antecipação de feriados, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na “Era Pós-Corona Vírus”. Aliás, a Medida Provisória nº 927, publicada em 22/03/2020, visando a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados, especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário de crise. Ainda como alternativa viável, a vivência no “estado de força maior” pela população, formalmente reconhecida pela Medida Provisória 927/2020, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade e que afeta a saúde financeira da empresa, permite por disposição literal de lei a redução dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional. Não fosse o bastante, se a esta condição implicar na extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. Claro exemplo disso foi a revogação pela recente MP 928 do artigo 18 da MP 927 – já no seu primeiro dia de vigência -, que permitia a suspensão contratual dos empregados por 4 meses para realização de curso profissionalizante, porém sem qualquer garantia de ajuda indenizatória mensal pelo empregador ou mesmo de bolsa-qualificação suportada pelo governo durante este período, o que foi objeto de críticas bastante severas quanto à sua eficácia. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social é de profundo pesar, sobretudo comparando-se com a experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria no mínimo arriscado. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços contratando empregados e lhes garantindo o salário como contrapartida, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão de direito constitucionalmente assegurado como o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, dos afastamentos previdenciários por doença), bem como a Lei de nº 13979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregar trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas eliminando-se o saldo positivo, antecipação das férias (individuais ou coletivas), ainda que suprimido o prazo mínimo de 30 dias de comunicação formal, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos na “Era Pós-Corona Vírus”. Ainda, como alternativa viável, a vivência no estado de “força maior” pelos empregadores, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade, praticado por terceiro e que afeta a saúde financeira da empresa, é permitida por disposição literal de lei a redução geral dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional apenas. Não fosse o bastante, caracterizada a “força maior” que exija a extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Bruno Michel Capetti, advogado trabalhista do escritório Marins Bertoldi

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20/03/2020

Coronavírus, tributação e medidas emergenciais

Em uma escalada global estarrecedora, a pandemia gerada pelo novo coronavírus – COVID-19 abalou os principais setores de países que há muito não contavam com algo tão avassalador. A complexidade do mundo atual emerge diante dos eventos cada vez mais inesperados, relembrando os diversos alertas dados desde a inquietante teoria do caos. Estamos presenciando a usurpação, nos cenários mais graves, de direitos que hoje nos parecem mais privilégios – basta pensar nas restrições de ir e vir, atualmente vigentes na Itália. Evidenciou-se, ainda, a competência (ou sua falta) dos governantes em reagir de forma eficaz no contingenciamento dos graves impactos que atingem, notadamente, os setores da saúde e da economia. No que se refere à economia, assistimos diariamente a forma com que os chefes de Estado lançam mão da tributação como instrumento de controle de danos e de suporte à população. Afinal, numa economia capitalista, a restrição de circulação de pessoas e de mercadorias, em muitos casos, gera impactos imediatos. Na França, Emmanuel Macron suspendeu a cobrança de impostos e garantiu 300 bilhões de euros para pequenas empresas. Donald Trump informou ter instruído o Departamento do Tesouro estadunidense a adiar a coleta de impostos para determinadas pessoas e companhias impactadas pela epidemia. Na China, anunciou-se a isenção dos tributos alfandegários punitivos incidentes sobre produtos médicos americanos, exigidos pelo país em virtude de sua guerra comercial com Washington/DC. No Brasil, as medidas começaram a ser anunciadas pelo Ministério da Economia com certa timidez, mas, com o passar das horas, o Governo Federal felizmente começou a reagir ao agravamento da situação. O Ministro Paulo Guedes anunciou que com as medidas intenta-se a injeção, na economia, do valor estimado de R$ 147 bilhões de reais, dentre elas as que seguem abaixo. Em 18/03/2020, o Comitê Gestor do Simples Nacional, por meio da Resolução n. 152/2020, prorrogou por seis meses as datas de vencimento dos tributos federais apurados pelas empresas optantes do Simples Nacional. Dois dias antes, o Ministério da Economia anunciou a redução de 50%, pelo prazo de três meses, das contribuições ao Sistema S. A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, por sua vez, está autorizada, com base na Medida Provisória n. 899/2019, a adotar pacote de medidas de suspensão de atos de cobrança e de facilitação da renegociação de dívidas. Dentre as medidas, estão a suspensão de prazos e facilitação da negociação de dívidas. Com relação ao fornecimento de produtos médicos e hospitalares, as alíquotas do Imposto de Importação de 50 produtos foram reduzidas a zero pelo o Comitê Executivo de Gestão da Câmara de Comércio Exterior- Camex (Resolução n. 17/2020). Da mesma forma, segundo o sítio eletrônico do Ministério da Economia, foram simplificados os procedimentos do despacho aduaneiro dos mencionados produtos (IN 1927 de 17 de março de 2020), dentre outras medidas anunciadas pelo Governo que pendem de publicação. A pandemia enfraquece o sistema social como um todo, do qual a economia tem papel fundamental. Nesse cenário, a tributação, sempre lembrada como sinônimo de arrecadação do Estado, destaca-se como instrumento fundamental do Governo para contenção da crise e redução dos impactos. As medidas, até então, mostram-se sensíveis, em especial, às empresas de pequeno porte, sem deixar de reduzir impactos econômicos para os demais setores. Tais medidas comprovam que a tributação, conforme já lecionava Geraldo Ataliba há algumas décadas[1], pode ser utilizada com finalidade estimulante de comportamentos para a realização de outros valores constitucionalmente consagrados, seja para possibilitar a manutenção da atividade empresarial em tempos sombrios, seja para viabilizar a rápida importação de produtos imprescindíveis para a área da saúde. Fernanda Luiza Tumelero é pós-graduanda pelo IBET e advogada no Marins Bertoldi Advogados. Natália Brasil Dib é doutoranda em Direito pela PUCPR e advogada no Marins Bertoldi Advogados.
[1] ATALIBA, Geraldo. IPTU: progressividade. Revista de Direito Público, v. 23, n. 93, 1990, p. 233

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20/03/2020

É possível a configuração de doença ocupacional pelo contágio do empregado com o COVID-19?

Que a propagação do vírus COVID-19, popularmente conhecido como coronavírus, já atingiu níveis de pandemia em escala global, todos nós já sabemos. Também de conhecimento público que o vírus começou sua propagação através de circunstâncias praticamente alheias à intenção dos primeiros infectados, sendo sua rápida e expansiva disseminação fruto do elevado índice de contágio do COVID-19, algo até então sem precedentes em tempos modernos. Considerando isso, e sendo possível afirmar que a infecção de um indivíduo pelo coronavírus decorre de um fenômeno natural (doenças infectocontagiantes existem desde os princípios da vida em nosso planeta), seria possível, sob um ponto de vista jurídico-trabalhista, considerar que um empregado contaminado pelo COVID-19 adquiriu doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho? A questão é polêmica, e como não poderia ser diferente nesta análise, a resposta mais adequada é: depende. Primeiramente, precisamos identificar se atividade desempenhada pelo empregado não enseja a responsabilidade civil objetiva de seu empregador, nos termos do art. 927, Parágrafo Único, do Código Civil. Serão consideradas como de reparação objetiva, em síntese apertada, as atividades profissionais que causem risco ao empregado, sendo que o causador do dano deve responder objetivamente pelo prejuízo causado, ainda que o empregador não crie o risco. Aqui, a atividade por si só gera esse risco ao empregado, responsabilizando o empregador independentemente de comprovação da culpa. O clássico exemplo da doutrina é o do empregado que trabalha em uma fábrica de explosivos. Ainda que o empregador tome todas as cautelas necessárias para evitar que acidentes ocorram, inegável que ao explorar tal atividade econômica, o empresário coloca seus empregados em uma condição de risco iminente de explosões. Adentrando, finalmente, no nosso tema, quais atividades poderiam ser consideradas como de responsabilidade objetiva a ponto do empregador ser responsabilizado caso seu empregado seja contaminado com o COVID-19 durante o trabalho? Um caso típico seria do profissional da saúde que, atuando em um hospital, contrai de um paciente o vírus. Aqui, considerando a teoria do risco, pode ser alegado que o contágio pelo COVID-19 desse empregado tornará o empregador responsável objetivamente por eventuais danos causados. Por outro lado, mesmo considerando a responsabilidade objetiva, não sabemos como a jurisprudência irá encarar a situação específica do novo coronavírus, vez que a pandemia em questão pode ser considerada como ato de força maior, decorrente de fenômeno natural, o que obsta a responsabilização do empregador por danos causados mesmo em tal modalidade. Vale frisar que o COVID-19, pelo seu alto índice de contágio, poderá ser interpretado de inúmeras formas pela jurisprudência. A discussão também pode se encaminhar pela impossibilidade de determinar a origem do contágio. Um empregador que toma todas as medidas de segurança no ambiente de trabalho pode muito bem justificar que a contaminação de seu empregado não se deu no trabalho, mas fora dele, como em mercados, transporte público etc. Prosseguindo, é possível também a responsabilização do empregador na modalidade subjetiva, quando por uma ação ou omissão sua, dolosa ou culposa, expõe o empregado a risco, causando-lhe danos. Aqui estamos tratando daqueles casos em que não se discute a responsabilidade civil objetiva, mas sim se o empregador teve “culpa” no contágio de seu empregado. Um ótimo exemplo seria o do empregador que não mantém higienizado o local de trabalho, ou que sem fornecer EPI’s aos empregados. Aqui, comprovada a omissão do empregador, é possível que se discuta a responsabilização subjetiva pela contaminação, mas ressalvando novamente a dificuldade de se localizar a origem do contágio, que pode ter ocorrido fora do ambiente de trabalho. Logo, para configuração do nexo causal entre a contaminação pelo COVID-19 e o trabalho desempenhado, na modalidade subjetiva, será necessário analisar a conduta do empregador, verificando se ele contribuiu de alguma forma com a infeção de seu empregado. A jurisprudência que temos à disposição para nos nortear é do início dos anos 2010, época do surto do H1N1, em que empregados acionaram o judiciário para conseguir reparações pelo contágio com o referido vírus. Pela inexistência de nexo por falta de culpa do empregador, assim se pronunciou o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região: 28123913 – ACIDENTE DO TRABALHO. ALEGAÇÃO DE DOENÇA CONTRAÍDA NO TRABALHO. INFECÇÃO PELO VÍRUS H1N1. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS. NEXO CAUSAL NÃO EVIDENCIADO. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Não se cuidando de hipótese de responsabilização objetiva do empregador (art. 927, parágrafo único, do ccb), a reparação dos danos alegados pressupõe o concurso dos seguintes requisitos: ação ou omissão dolosa ou culposa do empregador, resultado lesivo e nexo de causalidade entre a ação-omissão e o resultado alcançado. Inexistindo prova do nexo causal entre as atividades desempenhadas e a gripe h1n1 que acometeu o reclamante, segue-se indevida a reparação pretendida. Ademais, não havendo comprovação da perda ou da redução da capacidade laboral, nem mesmo há que se falar em acidente do trabalho ou em doença a ele equiparada (art. 20, § 1º, aliena c, da Lei n. º 8.213/91). Recurso conhecido e desprovido. (TRT 10ª R.; RO 0000650-93.2012.5.10.0011; Terceira Turma; Rel. Des. Douglas Alencar Rodrigues; Julg. 02/10/2013; DEJTDF 11/10/2013; Pág. 204) Por outro lado, reconhecendo o nexo, o TRT da 4ª Região assim julgou: 22560142 – ACIDENTE DO TRABALHO. GRIPE. INFLUENZA A H1N1. LINHAGEM SUÍNA. FALECIMENTO DE EMPREGADA ASCENSORISTA. O contágio da de cujus com o vírus influenza a h1n1 se deu em decorrência do exercício do trabalho a serviço da reclamada, responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, sendo que pela ausência de cuidados em evitar a referida contaminação, ocasionou a morte da ascensorista, mãe dos reclamantes. Direito ao recebimento de pensão mensal e indenização por danos morais limitado. Recurso interposto pela reclamada a que se dá provimento parcial no item. (TRT 4ª R.; RO 0000018-46.2010.5.04.0030; Nona Turma; Rel. Des. João Alfredo Borges Antunes de Miranda; Julg. 10/08/2011; DEJTRS 24/10/2011; Pág. 116) Logo, inegável que no futuro muito se discutirá a respeito disso, sendo plenamente possível imaginarmos que o mesmo raciocínio utilizado na época do H1N1 será aplicado para com o COVID-19. Sugere-se, como medidas simples e à disposição de todos, a colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais,  higienização constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto para facilitar a circulação do ar quanto  para evitar contato com maçanetas. As sugestões são meramente exemplificativas, e outras cautelas são muito bem vindas. Para o empregador, fica o alerta sobre a importância de se tomar todas as medidas possíveis para evitar que seus empregados passem por riscos desnecessários, pois bom senso e cautela em tempos como estes nunca são demais BRENO AURÉLIO BEZERRA NASCIMENTO

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20/03/2020

A possibilidade de afastamento de empregados com Coronavírus pelo INSS

Com a chegada da pandemia do COVID-19 ao Brasil, surgem questões práticas relevantes sobre os direitos e deveres de empregados e empregadores neste contexto. Uma das questões ainda sem resposta é a possibilidade de afastamento de empregados com suspeita ou contaminados pelo Coronavírus pelo INSS. O afastamento por doença pelo INSS se dá quando o trabalhador é atingido por moléstia que o incapacite para o exercício das atividades laborativas cotidianas por período maior que 15 dias. A responsabilidade pelo pagamento dos salários até o 15º dia de afastamento é do empregador, após o 15º dia, a responsabilidade é da autarquia federal, que o faz por meio de benefício denominado auxílio doença. Para que analisemos a questão, é preciso entender os efeitos do Coronavírus, bem como as medidas tomadas para enfrentá-lo. O tempo médio para a recuperação de uma pessoa com Coronavírus, sem complicações, é de 14 dias, período inferior, portanto, ao mínimo para ser afastada pelo INSS. Embora não seja a regra geral, havendo complicações, ou permanência comprovada por laudo médico do risco de contaminar outras pessoas, o afastamento pode passar de 15 dias, cumprindo o requisito do período mínimo para concessão do benefício. Ante a alta capacidade de proliferação do vírus, foram previstas duas medidas para sua contenção na Lei 13.979/2020, regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde: o isolamento – 14 dias de afastamento, prorrogáveis por mais 14, em ambos os casos atestados por autoridade médica ou agente de vigilância  – e a quarentena – até 40 dias, medida coletiva, mediante ato administrativo formal publicado no Diário oficial. Voltando a questão central, não há vedação expressa de afastamento de trabalhador pelo INSS em razão de contágio pelo Coronavírus, o que sugere, em primeiro momento, a possibilidade de recebimento do auxílio doença nestes casos. Entretanto, a falta de disposição expressa leva à dúvida, eis que a Lei 13.979/2020 prevê que tanto os empregados que estejam em isolamento quanto os que estiverem em quarentena terão suas ausências tratadas como falta justificada, passando a impressão de que a responsabilidade de pagamento destes empregados no período teria sido imputada aos empregadores. Contudo, outra leitura pode sugerir que se trata de mera busca pela garantia dos empregos, tratando-se tão somente de medida de viés econômico. Assim, em que pese as possibilidades da intenção da lei, é importante frisar que ela não veda expressamente a concessão de benefício previdenciário aos empregados afastados por nenhuma das duas modalidades. Ocorre que a legislação específica sobre o Coronavírus não revogou a legislação pré-existente para concessão de auxílio doença, tendo que ser analisada, portanto, em conjunto com a legislação previdenciária. A Lei 8213/1991 prevê o auxílio doença ao segurado que ficar incapacitado para sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos, caso em que se adequariam os afastados pelo Coronavírus. Assim, não há definição clara sobre a possibilidade de afastamento de empregados infectados pelo Coronavírus pela autarquia federal, entretanto, conclui-se, ante a ausência de vedação específica, que nos casos em que preenchidos os requisitos para aferição do benefício do auxílio doença – segurado com ao menos 12 meses de contribuição, laudo médico que ateste a moléstia e afastamento acima de 15 dias – é possível buscar o benefício junto ao INSS. Confrontadas as características da doença e os requisitos para obtenção do benefício, como o prazo mínimo de afastamento de 15 dias – maior que a média do período de recuperação do COVID-19, bem como maior que o isolamento previsto em lei – e a necessidade de confirmação da doença por laudo médico ou laboratorial, serão poucos os casos capazes de preencher os requisitos para obtenção do benefício previdenciário, mantendo-se, na maioria dos casos,  a responsabilidade do empregador pelo pagamento do período de afastamento do empregado infectado pelo Coronavírus. Por: Douglas Aquino Fernandes. 

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20/03/2020

Coronavírus: como ficam os contratos em Shoppings Centers

A Onerosidade excessiva e a teoria da imprevisão A regra geral aplicada aos contratos é o da sua obrigatoriedade, ou seja, uma vez firmado pelas partes, não poderá ser modificado, a não ser que haja concordância de todos os seus signatários quanto a mudança do que foi ajustado. Essa regra é absolutamente essencial para que as relações sociais e empresariais se desenvolvam com estabilidade e previsibilidade, caso contrário a insegurança traria como consequência o caos social e inviabilizaria a atividade empresarial. Essa regra, no entanto, comporta exceção que se dá justamente naqueles casos onde se verifica a ocorrência de algo inusitado, completamente surpreendente e que, por conta disso, faz com que o cumprimento do contrato acabe por não ser possível ou então gere a uma das partes um sacrifício desproporcional. Trata-se da denominada onerosidade excessiva. Não se trata daquela situação previsível que pode vir a alterar o equilíbrio contratual, situação normal, especialmente no mundo dos negócios, onde o risco faz parte do ambiente empresarial. Trata-se de condição excepcional que não poderia ser antevista ao tempo em que o contrato foi firmado. Nessas situações de anormalidade, que tragam como consequência a onerosidade excessiva a um dos contratantes, é que se admite seja pleiteado o reequilíbrio do ajuste contratual. Esse pleito deve, preferencialmente, ser encaminhado pelas partes numa negociação onde a boa fé e o bom senso devem prevalecer, trazendo para a relação contratual soluções que tragam de volta o equilíbrio que existia quando do surgimento da avença. Caso isso não seja possível, o prejudicado não tem outra opção senão buscar no Poder Judiciário a satisfação de seu direito, buscando por meio de uma ação revisional ou mesmo de um pedido de resolução (encerramento) contratual. Neste caso será um terceiro – o juiz – quem irá trazer uma solução para o impasse. Se o contrato estipular que eventual discussão deva ser decidida por meio de arbitragem, caberá então ao arbitro essa incumbência. Diante do absoluto desequilíbrio advindo com a pandemia do Coronavirus enfrentado ao redor do mundo, fenômeno esse absolutamente imprevisível, que colheu o mundo todo de surpresa, resta evidente a necessidade da aplicação da teoria da imprevisão, fazendo com que as relações contratuais abaladas sejam reequilibradas, e na impossibilidade de seu reequilíbrio, sejam simplesmente desfeitas.  A Locação predial urbana A Lei do Inquilinato possibilita que, ordinariamente, tanto locador quanto locatário pleiteiem a revisão do valor do aluguel desde que ultrapassados ao menos 3 anos de contrato e sempre que se verifique que tal valor não condiz mais com aquele praticado pelo mercado. Não se trata aqui da aplicação da teoria da onerosidade excessiva. Ao contrário, como é previsível nesse período de tempo possam haver alterações nos valores locatícios é que o legislador previu essa possibilidade. Ocorre que não existe na lei de locação a possibilidade de revisão diante de fatos inesperados e que tragam para uma das partes uma desproporção abrupta quanto a obrigação assumida contratualmente. Fácil perceber a possibilidade disso ocorrer quando se trata de locação de imóvel comercial. Naquela hipótese em que o empreendimento tiver que reduzir substancialmente sua atividade ou até mesmo fechar o estabelecimento por um período razoável de tempo, superior a 30 dias em decorrência da pandemia, não há dúvida que o pagamento de alugueres em período em que o imóvel, em decorrência de fato inesperado e alheio a vontade das partes, trará ao locatário uma onerosidade excessiva. Diante disso, razoável que locador e locatário encontrem uma medida adequada de redução do valor locatício, de forma a que essa onerosidade seja compartilhada entre ambos. Caso esse consenso não seja possível, terá o locatário a sua disposição a via judicial, com o manejo de uma ação revisional fundada na teoria da imprevisão. Locação em Shopping Center Caso análogo a locação urbana é a situação relacionada com a locação de lojas em shopping centers. Essa relação é disciplinada igualmente pela lei do inquilinato, que estipula que prevalece as condições livremente pactuadas entre as partes, indicando então uma maior liberdade para a contratação em relação aos outros tipos de locação de imóvel urbano. Lojista e empreendedor, portanto, estão livres para contratar da forma que melhor atenda a seus interesses. Aqui, no entanto, a teoria da imprevisão deve prevalecer e, em se tratando de pandemia que faz com que o shopping passe a ter uma redução drástica em sua frequência ou até mesmo diante de seu fechamento compulsório, a necessidade de repactuação dos encargos contratuais torna-se absolutamente necessária e um direito do lojista.  Em primeiro lugar deve-se registrar que, se mantido aberto do shopping, mas com frequência reduzida em decorrência da recomendação geral para que as pessoas mantenham-se em suas casas e evitem a frequência em local público, as lojas podem sofrer restrições diferentes a depender do ramo da atividade desenvolvida. Por exemplo, as farmácias e supermercados provavelmente serão menos afetados que as lojas de malas, as lojas de câmbio, cinemas e os restaurantes ou lanchonetes. Para cada loja, portanto, caberá uma análise específica quanto ao impacto que a crise causou ao negócio para se dimensionar a possibilidade de redução dos valores contratualmente estipulados. Por outro lado, em caso de fechamento do shopping, encontraremos uma situação equânime entre todos os lojistas que, diante disso, deverão ter um tratamento igualmente equânime. Registre-se ainda que devemos separar os encargos contratuais entre aqueles que são relacionados com a ocupação propriamente dita com aqueles que tratam-se de custos variáveis imputados exclusivamente ao lojista. Os primeiros são o valor da locação, eventual taxa de condomínio, fundo de publicidade, etc. e os demais são as despesas com água, luz e demais facilidades que podem ser aquilatadas com precisão diante da utilização específica pelo lojista. Os encargos contratuais relacionados com a ocupação deverão ser renegociados entre o empreendedor e o lojista, de forma a que esse ônus seja distribuído entre as partes na proporção de suas respectivas capacidades econômico-financeiras e exposição ao risco. Quanto aos encargos contratuais relacionados com custos variáveis estes, obviamente, não poderão ser compartilhados, mas sim arcados exclusivamente pelo lojista. Inicialmente o aconselhável é que empreendedor e lojista procurem encontrar uma fórmula adequada, de comum acordo, para se chegar a uma proporção justa de compartilhamento dos efeitos danosos trazidos pela pandemia. Caso esse ajuste não seja possível não haverá outra alternativa senão a busca do poder judiciário por aquele que se sinta prejudicado. EQUIPE DE DIREITO CONTRATUAL Marcelo M. Bertoldi mmb@marinsbertoldi.com.br Gustavo Pires Ribeiro gpr@marinsbertoldi.com.br

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19/03/2020

Coronavírus: Saiba a diferença entre quarentena e isolamento

Muitas dúvidas surgiram sobre o coronavírus em relação as leis de trabalho, entre elas a diferença entre Isolamento e quarentena. Convidamos nosso advogado trabalhista Breno Nascimento para tirar essa dúvida e reforçar algumas recomendações importantes. Confira:

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