24/03/2020

O que muda nas relações de trabalho após a MP 927/20?

A MP 927/2020, publicada na noite do último domingo (22/03/2020), foi editada com o objetivo de trazer ao empregador algumas ferramentas para amenização quanto aos impactos da pandemia de Coronavírus nas relações de trabalho. Importante ressaltar que a medida é expressa ao determinar que a validade destas ações é restrita ao período de duração do estado de calamidade pública, reconhecido na semana passada por meio do Decreto Legislativo nº 6, de março/2020, bem como que as ações devem ser sempre norteadas pela intenção de manutenção dos empregos e da renda mínima dos empregados. Embora o objetivo deste informativo não seja esgotar a matéria, porque são inúmeros os desdobramentos jurídicos que podem advir da medida, listaremos abaixo as principais alterações trazidas pela referida Medida Provisória: Determina que o estado de calamidade pública, causado pela pandemia do COVID-19, constitui hipótese de força maior para fins trabalhistas. Este é um ponto muito importante, uma vez que possibilita não apenas a adoção das medidas previstas na MP, mas também de outras ferramentas constantes na própria CLT, tal como a redução de jornada e salários em até 25%, nos termos do art. 503 e observados os limites constitucionais quanto à matéria. Teletrabalho e home officeEquipara ambas as figuras jurídicas de regime de jornada para este contexto em específico do Coronavírus; Permite a alteração do regime presencial para o trabalho à distância mediante simples comunicação com 48h de antecedência;Dispensa a necessidade de acordo individual ou coletivo e também de registro prévio da alteração, deixando inteiramente a cargo do empregador a definição do regime de trabalho nestas condições; Necessidade de elaboração de contrato escrito, antes ou até 30 dias após a mudança para o regime de teletrabalho, fixando questões relativas à responsabilidade pelos materiais necessários para o trabalho remoto e reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado;Possibilidade de fornecimento de equipamentos em regime de comodato ao empregado;Fixa que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada normal de trabalho, não se constitui como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste individual ou coletivo em contrário;Permite a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes de forma expressa. Antecipação de férias e feriados não religiososPermite a antecipação de férias individuais mesmo quando o período aquisitivo ainda não estiver completo; Permite a antecipação de férias mediante comunicado ao empregado com apenas 48h de antecedência;Permite a antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual escrito;Possibilidade de suspensão de férias e licenças para profissionais que desempenhem funções essenciais;Possibilidade de pagamento do adicional de um terço após a concessão das férias, até a data em que seria devida a gratificação natalina;Possibilidade de pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao do início do seu gozo;Possibilidade de concessão de férias coletivas mediante simples comunicado aos empregados com 48h de antecedência, dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos profissionais;Possibilidade de antecipação do gozo de feriados não religiosos mediante comunicação prévia de 48h. Em se tratando de feriados religiosos, a antecipação também é possível, contudo depende de concordância individual e escrita do empregado. Banco de horasPermite-se a interrupção das atividades pelo empregador e a compensação futura do período de inatividade mediante instituição de regime especial de Banco de Horas;Necessária a existência de acordo escrito;Compensação deve ser feita no prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, podendo ensejar prorrogação de jornada até o limite de até 2 horas diárias, observando-se ainda o limite diário da jornada até 10 horas. Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalhoSuspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais nos casos em que não tenha sido realizado nenhum exame nos 180 dias que antecederam o desligamento;Os exames suspensos devem voltar a ocorrer após 60 dias do término do estado de calamidade pública;Suspensa a necessidade de treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadoras, os quais devem ser realizados no prazo de 90 dias após o término do estado de calamidade pública;Desnecessidade de novas eleições para constituição da CIPA, que poderá ser mantida durante o estado de calamidade pública, dispensando-se a realização de novas eleições. Diferimento do recolhimento do FGTSExigibilidade suspensa com relação as competências de março, abril e maio de 2020;Possibilidade de recolhimento posterior em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês a partir de julho/2020, parcelamento este que não impedirá a emissão de certificado de regularidade;Prorrogação dos prazos dos certificados de regularidade emitidos antes da entrada em vigor da MP pelo período de 90 dias;Obrigatoriedade de declaração das informações até junho/2020;Em caso de rescisão, devem ser pagos todos os valores ainda não quitados dentro do prazo legal. Outras disposiçõesPossibilidade de prorrogação da jornada dos profissionais de saúde, mesmo em atividades insalubres e nas hipóteses em que a jornada é realizada em escala 12×36;Adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, desde que haja garantia do repouso semanal remunerado;Necessidade de compensação de horas pelo período de 18 meses após o término do estado de calamidade ou, então, pagamento de horas extras;Suspensão, pelo prazo de 180 dias a contar da entrada em vigor da MP, do prazo para defesas e recursos administrativos em face de fiscalizações do trabalho;Casos de contaminação pelo coronavírus só serão considerados ocupacionais mediante comprovação de nexo entre a doença e o trabalho;No período de 180 dias a contar da publicação da MP, os auditores fiscais atuarão apenas de forma orientadora, salvo em casos de (i) ausência de registo de empregados, desde que haja denúncia, (ii) situações de grave e iminente risco, (iii) ocorrência de acidente de trabalho fatal e (iv) trabalho em condições análogas as de escravo ou trabalho infantil;Possibilidade de antecipação e parcelamento do abono anual, devido ao beneficiário da previdência social que tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. Como se vê, foram inúmeras as alterações realizadas, que podem e devem ser aproveitadas por parte dos empresários desde que, repita-se, o objetivo seja sempre a manutenção do emprego e da renda de seus trabalhadores e não a mera economia ou redução de prejuízos por parte das empresas. Todavia, vale a ressalva no sentido de que, por se tratar de regulamentação ainda provisória e aprovada às pressas, são diversas – e por vezes fundamentadas – as críticas que vêm sendo feitas à Medida, especialmente com relação à tentativa de inserção, dentre o rol de possibilidades da MP 927, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por meio de simples acordo individual com o empregado, desde que fornecidos cursos de qualificação por parte do empregador, hipótese esta em que o empregado ficaria sem qualquer remuneração por um período de até 4 meses. Com relação a esta última e polêmica medida, ressalte-se que, em virtude de sua repercussão bastante negativa, o Presidente Jair Bolsonaro anunciou, nesta segunda-feira (23/03/2020), a revogação dos dispositivos que permitiam a suspensão, que foi concretizada por meio da publicação da Medida Provisória nº 928/2020. Isto demonstra que ainda há instabilidade quando à aceitação destas medidas, tanto por parte da população quanto do judiciário, de forma que, apesar de toda urgência que o momento demanda, é necessária, por parte das empresas, muita cautela e ponderação no momento de tomada de decisão pela adoção de quaisquer das ações momentaneamente possibilitadas pela MP 927. Departamento trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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20/03/2020

O acompanhamento de metas e produtividade pelo regime de home office

Dentre as diversas medidas que estão sendo tomadas para mitigar o aumento exponencial de casos confirmados e suspeitos de COVID 19, a mais comum certamente é a adoção do regime de home office. Em tal modalidade, o empregado presta o serviço de forma remota, fora do ambiente empresarial. Contudo, as condições de trabalho, assim como direitos e deveres, permanecem inalterados, exigindo-se, inclusive, a mesma produtividade, metas e até mesmo o cumprimento da jornada de trabalho ajustada. Além de ser uma medida de prevenção ao coronavírus, a modalidade traz diversos benefícios como a comodidade, vez que o empregado não precisará se deslocar até a empresa, utilizar transporte público e enfrentar congestionamentos. Outro benefício de suma importância é a produtividade: existem pesquisas[1] que apontam um rendimento superior de 5% até 13% de empregados que atuam em regime de home office. Contudo, nesse contexto, necessário questionar: como acompanhar a produtividade do meu empregado à distância? E quais os cuidados envolvidos nesta prática de cobrança? Diversas são as formas de garantir que o empregado mantenha a produtividade como se na empresa estivesse. É muito comum que o empregador opte por acompanhar o serviço do seu empregado através do tempo trabalhado, porém, o mais indicado e significativo é que o acompanhamento se dê através de tarefas e prazos. Para tanto, é lícito ao empregador monitorar a produtividade do empregado, exigindo relatórios e reports diários, além de cobrar as metas estipuladas pelas partes. Existem diversas ferramentas online que permitem que os usuários monitorem, em tempo real, o andamento e execução das atividades e projetos. Outra prática que pode ajudar a acompanhar a produtividade do empregado é a definição clara e prévia das metas, que podem ser diárias, semanais ou mensais. Através do acompanhamento contínuo do atingimento das metas será possível identificar se o colaborador está se adequando ao home office, vez que terá requisitos objetivos para observar. Contudo, o empregador deve tomar algumas cautelas no acompanhamento e cobrança dessas metas, como, por exemplo, não expor o empregado que não está conseguindo atingi-las aos demais empregados, exigências dentro dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, além de preservar os deveres de respeito e urbanidade esperados na relação contratual e atrelados ao Código de Ética e regulamentos internos. Caso contrário, tal exposição pode ser interpretada como perseguição, constrangimento e, por assim dizer, configurar assédio moral. É indispensável que a empresa disponha de uma boa ferramenta de comunicação para interação virtual. Através de tal plataforma será possível até a realização de reuniões virtuais. Neste ponto, importante sugerir que empregado e empregador se reúnam, de forma virtual, diariamente, tanto no início quanto no fim da jornada, a fim de verificar as tarefas que devem ser realizadas no dia, bem como acompanhar a execução destas. Existem programas que permitem que empregado e empregador criem e compartilhem o mesmo documento. Vantagem dessas plataformas é que toda alteração realizada pelos usuários ficará registrada, com nome, data e horário da modificação, garantindo a segurança na geração e processamento do documento tanto para empregado quanto para empregador. Ainda, caso o empregado possua controle de jornada na empresa, este deve ser mantido, mesmo na modalidade home office. O empregado pode anotar, diariamente, o horário que inicia o trabalho, o período de intervalo intrajornada, bem como a hora de encerramento da jornada. Ainda, tal anotação pode ser feita de forma manual, através de papeleta, ou de forma online, por login e logout do sistema da empresa, ou meros avisos através de sistema de comunicação. Ao fim do período de home office, sugere-se que empregador e empregado validem e assinem em conjunto as anotações feitas durante tal período, a fim de confirmarem a veracidade das informações ali prestadas. Na hipótese de necessidade de realização de horas extraordinárias, recomenda-se que o empregado solicite autorização via e-mail para tanto, justificando a sua razão de ser, bem como, caso autorizado, anote-as regularmente. Embora o nome da modalidade do regime de home office seja sugestivo, o empregado não é obrigado a trabalhar de casa, especificamente. Caso opte, é permitido ao colaborar laborar fora de sua residência também, contudo, as regras com relação a produtividade seguem as mesmas. Na hipótese de desvios na conduta do empregado, como na hipótese de não cumprir assídua e regularmente com suas obrigações, não entregar ou atrasar as suas tarefas, prejudicando o regular funcionamento da empresa, é garantido ao empregador advertir ou suspender o colaborador, sendo que, na reiteração da conduta, medidas disciplinares mais extremas, como a demissão por justa causa, podem ser tomadas. Embora existam diversas formas de se aproximar do colaborador que estará em regime de home office, garantindo o desempenho habitual na prestação do serviço, necessário rememorar que estamos ultrapassando um momento extremamente delicado, em que a solidariedade deve nortear todas as decisões. É possível que diversos empregados tenham dificuldade em se adaptar ao home office, seja por não possuir uma estrutura adequada para prestação do serviço ou até mesmo por ter que dividir o tempo de trabalho com seus filhos, que também estarão em casa em razão do cancelamento das aulas. Assim, analisar o contexto com empatia certamente manterá a proximidade de empregado e empregador.
[1] Disponível em https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere – acesso em 20.03.2020 Bruno Rogério Gobbi é advogado trabalhista no escritório Marins Bertoldi.

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20/03/2020

A concessão de licença não remunerada pelos empregadores aos empregados é uma opção segura a ser adotada diante da pandemia do COVID-19?

Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social trazido pela pelo COVID-19 é de profundo pesar, notadamente porque já contamos 2.271 casos confirmados no Brasil e 47 óbitos confirmados por tal motivo, sobretudo se compararmos à experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços e contrata empregados mediante contrapartida salarial, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão do direito constitucionalmente assegurado, tal qual o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, do auxílio-doença), bem como a Lei de nº 13.979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas, antecipação das férias individuais ou coletivas, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, antecipação de feriados, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na “Era Pós-Corona Vírus”. Aliás, a Medida Provisória nº 927, publicada em 22/03/2020, visando a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados, especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário de crise. Ainda como alternativa viável, a vivência no “estado de força maior” pela população, formalmente reconhecida pela Medida Provisória 927/2020, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade e que afeta a saúde financeira da empresa, permite por disposição literal de lei a redução dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional. Não fosse o bastante, se a esta condição implicar na extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. Claro exemplo disso foi a revogação pela recente MP 928 do artigo 18 da MP 927 – já no seu primeiro dia de vigência -, que permitia a suspensão contratual dos empregados por 4 meses para realização de curso profissionalizante, porém sem qualquer garantia de ajuda indenizatória mensal pelo empregador ou mesmo de bolsa-qualificação suportada pelo governo durante este período, o que foi objeto de críticas bastante severas quanto à sua eficácia. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social é de profundo pesar, sobretudo comparando-se com a experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria no mínimo arriscado. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços contratando empregados e lhes garantindo o salário como contrapartida, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão de direito constitucionalmente assegurado como o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, dos afastamentos previdenciários por doença), bem como a Lei de nº 13979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregar trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas eliminando-se o saldo positivo, antecipação das férias (individuais ou coletivas), ainda que suprimido o prazo mínimo de 30 dias de comunicação formal, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos na “Era Pós-Corona Vírus”. Ainda, como alternativa viável, a vivência no estado de “força maior” pelos empregadores, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade, praticado por terceiro e que afeta a saúde financeira da empresa, é permitida por disposição literal de lei a redução geral dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional apenas. Não fosse o bastante, caracterizada a “força maior” que exija a extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Bruno Michel Capetti, advogado trabalhista do escritório Marins Bertoldi

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20/03/2020

É possível a configuração de doença ocupacional pelo contágio do empregado com o COVID-19?

Que a propagação do vírus COVID-19, popularmente conhecido como coronavírus, já atingiu níveis de pandemia em escala global, todos nós já sabemos. Também de conhecimento público que o vírus começou sua propagação através de circunstâncias praticamente alheias à intenção dos primeiros infectados, sendo sua rápida e expansiva disseminação fruto do elevado índice de contágio do COVID-19, algo até então sem precedentes em tempos modernos. Considerando isso, e sendo possível afirmar que a infecção de um indivíduo pelo coronavírus decorre de um fenômeno natural (doenças infectocontagiantes existem desde os princípios da vida em nosso planeta), seria possível, sob um ponto de vista jurídico-trabalhista, considerar que um empregado contaminado pelo COVID-19 adquiriu doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho? A questão é polêmica, e como não poderia ser diferente nesta análise, a resposta mais adequada é: depende. Primeiramente, precisamos identificar se atividade desempenhada pelo empregado não enseja a responsabilidade civil objetiva de seu empregador, nos termos do art. 927, Parágrafo Único, do Código Civil. Serão consideradas como de reparação objetiva, em síntese apertada, as atividades profissionais que causem risco ao empregado, sendo que o causador do dano deve responder objetivamente pelo prejuízo causado, ainda que o empregador não crie o risco. Aqui, a atividade por si só gera esse risco ao empregado, responsabilizando o empregador independentemente de comprovação da culpa. O clássico exemplo da doutrina é o do empregado que trabalha em uma fábrica de explosivos. Ainda que o empregador tome todas as cautelas necessárias para evitar que acidentes ocorram, inegável que ao explorar tal atividade econômica, o empresário coloca seus empregados em uma condição de risco iminente de explosões. Adentrando, finalmente, no nosso tema, quais atividades poderiam ser consideradas como de responsabilidade objetiva a ponto do empregador ser responsabilizado caso seu empregado seja contaminado com o COVID-19 durante o trabalho? Um caso típico seria do profissional da saúde que, atuando em um hospital, contrai de um paciente o vírus. Aqui, considerando a teoria do risco, pode ser alegado que o contágio pelo COVID-19 desse empregado tornará o empregador responsável objetivamente por eventuais danos causados. Por outro lado, mesmo considerando a responsabilidade objetiva, não sabemos como a jurisprudência irá encarar a situação específica do novo coronavírus, vez que a pandemia em questão pode ser considerada como ato de força maior, decorrente de fenômeno natural, o que obsta a responsabilização do empregador por danos causados mesmo em tal modalidade. Vale frisar que o COVID-19, pelo seu alto índice de contágio, poderá ser interpretado de inúmeras formas pela jurisprudência. A discussão também pode se encaminhar pela impossibilidade de determinar a origem do contágio. Um empregador que toma todas as medidas de segurança no ambiente de trabalho pode muito bem justificar que a contaminação de seu empregado não se deu no trabalho, mas fora dele, como em mercados, transporte público etc. Prosseguindo, é possível também a responsabilização do empregador na modalidade subjetiva, quando por uma ação ou omissão sua, dolosa ou culposa, expõe o empregado a risco, causando-lhe danos. Aqui estamos tratando daqueles casos em que não se discute a responsabilidade civil objetiva, mas sim se o empregador teve “culpa” no contágio de seu empregado. Um ótimo exemplo seria o do empregador que não mantém higienizado o local de trabalho, ou que sem fornecer EPI’s aos empregados. Aqui, comprovada a omissão do empregador, é possível que se discuta a responsabilização subjetiva pela contaminação, mas ressalvando novamente a dificuldade de se localizar a origem do contágio, que pode ter ocorrido fora do ambiente de trabalho. Logo, para configuração do nexo causal entre a contaminação pelo COVID-19 e o trabalho desempenhado, na modalidade subjetiva, será necessário analisar a conduta do empregador, verificando se ele contribuiu de alguma forma com a infeção de seu empregado. A jurisprudência que temos à disposição para nos nortear é do início dos anos 2010, época do surto do H1N1, em que empregados acionaram o judiciário para conseguir reparações pelo contágio com o referido vírus. Pela inexistência de nexo por falta de culpa do empregador, assim se pronunciou o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região: 28123913 – ACIDENTE DO TRABALHO. ALEGAÇÃO DE DOENÇA CONTRAÍDA NO TRABALHO. INFECÇÃO PELO VÍRUS H1N1. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS. NEXO CAUSAL NÃO EVIDENCIADO. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Não se cuidando de hipótese de responsabilização objetiva do empregador (art. 927, parágrafo único, do ccb), a reparação dos danos alegados pressupõe o concurso dos seguintes requisitos: ação ou omissão dolosa ou culposa do empregador, resultado lesivo e nexo de causalidade entre a ação-omissão e o resultado alcançado. Inexistindo prova do nexo causal entre as atividades desempenhadas e a gripe h1n1 que acometeu o reclamante, segue-se indevida a reparação pretendida. Ademais, não havendo comprovação da perda ou da redução da capacidade laboral, nem mesmo há que se falar em acidente do trabalho ou em doença a ele equiparada (art. 20, § 1º, aliena c, da Lei n. º 8.213/91). Recurso conhecido e desprovido. (TRT 10ª R.; RO 0000650-93.2012.5.10.0011; Terceira Turma; Rel. Des. Douglas Alencar Rodrigues; Julg. 02/10/2013; DEJTDF 11/10/2013; Pág. 204) Por outro lado, reconhecendo o nexo, o TRT da 4ª Região assim julgou: 22560142 – ACIDENTE DO TRABALHO. GRIPE. INFLUENZA A H1N1. LINHAGEM SUÍNA. FALECIMENTO DE EMPREGADA ASCENSORISTA. O contágio da de cujus com o vírus influenza a h1n1 se deu em decorrência do exercício do trabalho a serviço da reclamada, responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, sendo que pela ausência de cuidados em evitar a referida contaminação, ocasionou a morte da ascensorista, mãe dos reclamantes. Direito ao recebimento de pensão mensal e indenização por danos morais limitado. Recurso interposto pela reclamada a que se dá provimento parcial no item. (TRT 4ª R.; RO 0000018-46.2010.5.04.0030; Nona Turma; Rel. Des. João Alfredo Borges Antunes de Miranda; Julg. 10/08/2011; DEJTRS 24/10/2011; Pág. 116) Logo, inegável que no futuro muito se discutirá a respeito disso, sendo plenamente possível imaginarmos que o mesmo raciocínio utilizado na época do H1N1 será aplicado para com o COVID-19. Sugere-se, como medidas simples e à disposição de todos, a colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais,  higienização constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto para facilitar a circulação do ar quanto  para evitar contato com maçanetas. As sugestões são meramente exemplificativas, e outras cautelas são muito bem vindas. Para o empregador, fica o alerta sobre a importância de se tomar todas as medidas possíveis para evitar que seus empregados passem por riscos desnecessários, pois bom senso e cautela em tempos como estes nunca são demais BRENO AURÉLIO BEZERRA NASCIMENTO

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20/03/2020

A possibilidade de afastamento de empregados com Coronavírus pelo INSS

Com a chegada da pandemia do COVID-19 ao Brasil, surgem questões práticas relevantes sobre os direitos e deveres de empregados e empregadores neste contexto. Uma das questões ainda sem resposta é a possibilidade de afastamento de empregados com suspeita ou contaminados pelo Coronavírus pelo INSS. O afastamento por doença pelo INSS se dá quando o trabalhador é atingido por moléstia que o incapacite para o exercício das atividades laborativas cotidianas por período maior que 15 dias. A responsabilidade pelo pagamento dos salários até o 15º dia de afastamento é do empregador, após o 15º dia, a responsabilidade é da autarquia federal, que o faz por meio de benefício denominado auxílio doença. Para que analisemos a questão, é preciso entender os efeitos do Coronavírus, bem como as medidas tomadas para enfrentá-lo. O tempo médio para a recuperação de uma pessoa com Coronavírus, sem complicações, é de 14 dias, período inferior, portanto, ao mínimo para ser afastada pelo INSS. Embora não seja a regra geral, havendo complicações, ou permanência comprovada por laudo médico do risco de contaminar outras pessoas, o afastamento pode passar de 15 dias, cumprindo o requisito do período mínimo para concessão do benefício. Ante a alta capacidade de proliferação do vírus, foram previstas duas medidas para sua contenção na Lei 13.979/2020, regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde: o isolamento – 14 dias de afastamento, prorrogáveis por mais 14, em ambos os casos atestados por autoridade médica ou agente de vigilância  – e a quarentena – até 40 dias, medida coletiva, mediante ato administrativo formal publicado no Diário oficial. Voltando a questão central, não há vedação expressa de afastamento de trabalhador pelo INSS em razão de contágio pelo Coronavírus, o que sugere, em primeiro momento, a possibilidade de recebimento do auxílio doença nestes casos. Entretanto, a falta de disposição expressa leva à dúvida, eis que a Lei 13.979/2020 prevê que tanto os empregados que estejam em isolamento quanto os que estiverem em quarentena terão suas ausências tratadas como falta justificada, passando a impressão de que a responsabilidade de pagamento destes empregados no período teria sido imputada aos empregadores. Contudo, outra leitura pode sugerir que se trata de mera busca pela garantia dos empregos, tratando-se tão somente de medida de viés econômico. Assim, em que pese as possibilidades da intenção da lei, é importante frisar que ela não veda expressamente a concessão de benefício previdenciário aos empregados afastados por nenhuma das duas modalidades. Ocorre que a legislação específica sobre o Coronavírus não revogou a legislação pré-existente para concessão de auxílio doença, tendo que ser analisada, portanto, em conjunto com a legislação previdenciária. A Lei 8213/1991 prevê o auxílio doença ao segurado que ficar incapacitado para sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos, caso em que se adequariam os afastados pelo Coronavírus. Assim, não há definição clara sobre a possibilidade de afastamento de empregados infectados pelo Coronavírus pela autarquia federal, entretanto, conclui-se, ante a ausência de vedação específica, que nos casos em que preenchidos os requisitos para aferição do benefício do auxílio doença – segurado com ao menos 12 meses de contribuição, laudo médico que ateste a moléstia e afastamento acima de 15 dias – é possível buscar o benefício junto ao INSS. Confrontadas as características da doença e os requisitos para obtenção do benefício, como o prazo mínimo de afastamento de 15 dias – maior que a média do período de recuperação do COVID-19, bem como maior que o isolamento previsto em lei – e a necessidade de confirmação da doença por laudo médico ou laboratorial, serão poucos os casos capazes de preencher os requisitos para obtenção do benefício previdenciário, mantendo-se, na maioria dos casos,  a responsabilidade do empregador pelo pagamento do período de afastamento do empregado infectado pelo Coronavírus. Por: Douglas Aquino Fernandes. 

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20/03/2020

Coronavírus: como ficam os contratos em Shoppings Centers

A Onerosidade excessiva e a teoria da imprevisão A regra geral aplicada aos contratos é o da sua obrigatoriedade, ou seja, uma vez firmado pelas partes, não poderá ser modificado, a não ser que haja concordância de todos os seus signatários quanto a mudança do que foi ajustado. Essa regra é absolutamente essencial para que as relações sociais e empresariais se desenvolvam com estabilidade e previsibilidade, caso contrário a insegurança traria como consequência o caos social e inviabilizaria a atividade empresarial. Essa regra, no entanto, comporta exceção que se dá justamente naqueles casos onde se verifica a ocorrência de algo inusitado, completamente surpreendente e que, por conta disso, faz com que o cumprimento do contrato acabe por não ser possível ou então gere a uma das partes um sacrifício desproporcional. Trata-se da denominada onerosidade excessiva. Não se trata daquela situação previsível que pode vir a alterar o equilíbrio contratual, situação normal, especialmente no mundo dos negócios, onde o risco faz parte do ambiente empresarial. Trata-se de condição excepcional que não poderia ser antevista ao tempo em que o contrato foi firmado. Nessas situações de anormalidade, que tragam como consequência a onerosidade excessiva a um dos contratantes, é que se admite seja pleiteado o reequilíbrio do ajuste contratual. Esse pleito deve, preferencialmente, ser encaminhado pelas partes numa negociação onde a boa fé e o bom senso devem prevalecer, trazendo para a relação contratual soluções que tragam de volta o equilíbrio que existia quando do surgimento da avença. Caso isso não seja possível, o prejudicado não tem outra opção senão buscar no Poder Judiciário a satisfação de seu direito, buscando por meio de uma ação revisional ou mesmo de um pedido de resolução (encerramento) contratual. Neste caso será um terceiro – o juiz – quem irá trazer uma solução para o impasse. Se o contrato estipular que eventual discussão deva ser decidida por meio de arbitragem, caberá então ao arbitro essa incumbência. Diante do absoluto desequilíbrio advindo com a pandemia do Coronavirus enfrentado ao redor do mundo, fenômeno esse absolutamente imprevisível, que colheu o mundo todo de surpresa, resta evidente a necessidade da aplicação da teoria da imprevisão, fazendo com que as relações contratuais abaladas sejam reequilibradas, e na impossibilidade de seu reequilíbrio, sejam simplesmente desfeitas.  A Locação predial urbana A Lei do Inquilinato possibilita que, ordinariamente, tanto locador quanto locatário pleiteiem a revisão do valor do aluguel desde que ultrapassados ao menos 3 anos de contrato e sempre que se verifique que tal valor não condiz mais com aquele praticado pelo mercado. Não se trata aqui da aplicação da teoria da onerosidade excessiva. Ao contrário, como é previsível nesse período de tempo possam haver alterações nos valores locatícios é que o legislador previu essa possibilidade. Ocorre que não existe na lei de locação a possibilidade de revisão diante de fatos inesperados e que tragam para uma das partes uma desproporção abrupta quanto a obrigação assumida contratualmente. Fácil perceber a possibilidade disso ocorrer quando se trata de locação de imóvel comercial. Naquela hipótese em que o empreendimento tiver que reduzir substancialmente sua atividade ou até mesmo fechar o estabelecimento por um período razoável de tempo, superior a 30 dias em decorrência da pandemia, não há dúvida que o pagamento de alugueres em período em que o imóvel, em decorrência de fato inesperado e alheio a vontade das partes, trará ao locatário uma onerosidade excessiva. Diante disso, razoável que locador e locatário encontrem uma medida adequada de redução do valor locatício, de forma a que essa onerosidade seja compartilhada entre ambos. Caso esse consenso não seja possível, terá o locatário a sua disposição a via judicial, com o manejo de uma ação revisional fundada na teoria da imprevisão. Locação em Shopping Center Caso análogo a locação urbana é a situação relacionada com a locação de lojas em shopping centers. Essa relação é disciplinada igualmente pela lei do inquilinato, que estipula que prevalece as condições livremente pactuadas entre as partes, indicando então uma maior liberdade para a contratação em relação aos outros tipos de locação de imóvel urbano. Lojista e empreendedor, portanto, estão livres para contratar da forma que melhor atenda a seus interesses. Aqui, no entanto, a teoria da imprevisão deve prevalecer e, em se tratando de pandemia que faz com que o shopping passe a ter uma redução drástica em sua frequência ou até mesmo diante de seu fechamento compulsório, a necessidade de repactuação dos encargos contratuais torna-se absolutamente necessária e um direito do lojista.  Em primeiro lugar deve-se registrar que, se mantido aberto do shopping, mas com frequência reduzida em decorrência da recomendação geral para que as pessoas mantenham-se em suas casas e evitem a frequência em local público, as lojas podem sofrer restrições diferentes a depender do ramo da atividade desenvolvida. Por exemplo, as farmácias e supermercados provavelmente serão menos afetados que as lojas de malas, as lojas de câmbio, cinemas e os restaurantes ou lanchonetes. Para cada loja, portanto, caberá uma análise específica quanto ao impacto que a crise causou ao negócio para se dimensionar a possibilidade de redução dos valores contratualmente estipulados. Por outro lado, em caso de fechamento do shopping, encontraremos uma situação equânime entre todos os lojistas que, diante disso, deverão ter um tratamento igualmente equânime. Registre-se ainda que devemos separar os encargos contratuais entre aqueles que são relacionados com a ocupação propriamente dita com aqueles que tratam-se de custos variáveis imputados exclusivamente ao lojista. Os primeiros são o valor da locação, eventual taxa de condomínio, fundo de publicidade, etc. e os demais são as despesas com água, luz e demais facilidades que podem ser aquilatadas com precisão diante da utilização específica pelo lojista. Os encargos contratuais relacionados com a ocupação deverão ser renegociados entre o empreendedor e o lojista, de forma a que esse ônus seja distribuído entre as partes na proporção de suas respectivas capacidades econômico-financeiras e exposição ao risco. Quanto aos encargos contratuais relacionados com custos variáveis estes, obviamente, não poderão ser compartilhados, mas sim arcados exclusivamente pelo lojista. Inicialmente o aconselhável é que empreendedor e lojista procurem encontrar uma fórmula adequada, de comum acordo, para se chegar a uma proporção justa de compartilhamento dos efeitos danosos trazidos pela pandemia. Caso esse ajuste não seja possível não haverá outra alternativa senão a busca do poder judiciário por aquele que se sinta prejudicado. EQUIPE DE DIREITO CONTRATUAL Marcelo M. Bertoldi mmb@marinsbertoldi.com.br Gustavo Pires Ribeiro gpr@marinsbertoldi.com.br

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19/03/2020

Teletrabalho e Home Office em tempos de Coronavirus – Principais distinções e pontos de atenção

Dentre as diversas medidas que vêm sendo adotadas por parte dos empresários para evitar a exposição de seus colaboradores ao Coronavirus, a mais difundida até o momento tem sido o famoso home office, modalidade em que o trabalho é executado de forma remota, sem necessidade de comparecimento regular à sede do empregador. Contudo, na maior parte das vezes se trata o home office como sinônimo da figura do teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista em 2017, o que não é correto em todas as situações. De início, é possível dizer, de forma bastante simplória, que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office se levarmos em conta a tradução literal da expressão, mas que nem todo home office é, necessariamente, teletrabalho. Isto porque, para que se configure o teletrabalho, previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT, é necessário o preenchimento de dois requisitos básicos: que o empregado desenvolva suas atividades predominantemente fora das dependências da empresa e que se utilize de tecnologias da informação para realização do trabalho. Assim, ainda que o empregado realize atividades em casa em determinadas ocasiões, somente estaremos falando de teletrabalho se essa for a regra no contrato de trabalho e se, para a realização das atividades, for efetivamente necessária a utilização de tecnologias da informação, como, por exemplo, a conexão do colaborador a alguma plataforma digital da empresa. Assim, situações muito comuns, como, por exemplo, realização do regime de home office apenas uma ou duas vezes na semana ou mesmo casos em que o colaborador não precisa estar conectado para realização das tarefas, não necessariamente se enquadram na hipótese de teletrabalho, mas apenas na possibilidade de trabalho domiciliar, que, nos termos do artigo 6º da CLT se equipara, para todos os fins, ao trabalho convencional desenvolvido na sede da empresa. Você, leitor, deve estar se perguntando: e por que raios essa distinção seria importante na prática? Respondo: porque deve se dar tratamento jurídico distinto a estas formas de trabalho, especialmente quando falamos em pontos sensíveis como controle de jornada, saúde e segurança no trabalho e formalidades para instituição de cada uma delas. A CLT pós-Reforma, por meio de seu artigo 62, III, estabelece que empregados submetidos ao regime de teletrabalho não são sujeitos ao controle de jornada e, portanto, possuem total flexibilidade com relação aos horários de ativação – ressalvadas aqui as críticas que o regime vem sofrendo desde sua instituição com relação a este ponto. Já o empregado que realiza o trabalho em regime de home office, mas que não se enquadra nos requisitos do teletrabalho, deve, necessariamente, manter o regime de fiscalização de horários que seria feito em regime presencial. Portanto, quando tratamos de um empregado que regularmente estaria sujeito a controle de jornada (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra na hipótese do teletrabalho), o controle deve ser mantido também quando se trabalha em casa. Ainda, os artigos celetistas que tratam do teletrabalho dispõem que o empregado possui responsabilidade sobre o cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao trabalho fora da empresa, desde que o empregador comprove que o instruiu de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes – ressalvadas também neste ponto as críticas existentes com relação à validade destas disposições. Já quando falamos de trabalho domiciliar que não se enquadra nesta categoria, valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham todo o tempo na sede da empresa – ou seja, de que a responsabilidade neste tocante é integralmente do empregador. Outro ponto de atenção é o fato de que no home office encarado como simples trabalho domiciliar, por ser equiparado ao trabalho na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que o trabalho passe a ser realizado de casa e nem mesmo para posterior retorno das atividades na sede da empresa – muito embora isso seja recomendável por uma questão de transparência e segurança, pois permite que as partes estabeleçam de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office. Já no teletrabalho, é exigência legal que seja feito um aditivo contratual para instituição do regime, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao trabalho presencial, o que pode tornar pouco prática a adoção deste regime, especialmente em situações excepcionais em que o empregado prestará serviços desta maneira apenas por um curto período de tempo – como é o caso da pandemia do COVID-19.   Em resumo, podemos dizer que, em épocas de Coronavirus, ambas as figuras – home office e teletrabalho –  acabam se confundindo, porque a maior parte dos empregados que passarem a se ativar de suas residências passarão a fazê-lo de forma integral pelos próximos dias e quase sempre com necessidade de conexão permanente aos sistemas da empresa. Contudo, importante deixar claro que é esta situação em específico que aproxima as duas figuras, mas que, em “condições normais de temperatura e pressão”, elas não necessariamente são sinônimas, razão pela qual o empresariado deve sopesar os prós e os contras de cada uma delas antes da tomada de decisão por uma ou pela outra. Danielle Blanchet Gestora do Núcleo de Procedimentos Especiais do Departamento Trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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13/03/2020

A corona vírus chegou. Como ficam as relações de trabalho?

Na manhã do dia 26/02/2020 foi confirmado o primeiro caso de COVID-19 no Brasil. Pouco mais de duas semanas após a confirmação, já são mais de 150 casos em todo o país. Diante do aumento exponencial do número de casos confirmados e suspeitos, necessário questionar: como ficam as relações de trabalho neste contexto? Isolamento ou quarentena? A Lei 13.979/2020, sancionada pelo governo em fevereiro, traz e esclarece o conceito de “quarentena” e “isolamento”. A quarentena foi regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde e somente será instaurada por ato administrativo formal e devidamente motivado, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação, destinando-se a pessoas com suspeita de corona vírus, porém que não estejam efetivamente doentes. Caso haja decreto desta medida, a ausência do empregado será tratada como falta justificada. Aqui, importante diferenciar a quarentena prevista pela lei daquelas medidas preventivas que podem e devem ser tomadas pelos empregadores para evitar a disseminação do vírus, como home office,  por exemplo, as quais não serão tratadas como faltas justificadas. O isolamento, por sua vez, decorre de ato do profissional médico ou agente de vigilância e se aplica ao indivíduo ou grupo de pessoas com suspeita ou efetiva de confirmação  de contaminação pelo COVID-19, durante e após conclusão de investigação clínica e laboratorial, sendo que, de forma semelhante à quarentena “legal”, o empregado deverá ficar em casa, isolado, sendo sua ausência tratada como falta justificada. Prevenção: quais medidas podem ser adotadas para diminuir os riscos de contaminação no ambiente de trabalho? Mesmo na hipótese de não haver qualquer suspeita de contágio de empregados pelo COVID-19, é recomendável que as empresas adotem todas as medidas de prevenção que forem possíveis a depender de cada atividade, até mesmo para que não se alegue, no futuro, que o empregador que foi negligente nesse sentido contribuiu para a contaminação de seus empregados. Home Office, Teletrabalho, Banco de Horas e Férias A principal medida que se recomenda é a utilização dos regimes de home office ou mesmo de teletrabalho – novidade da Reforma Trabalhista prevista nos artigos 75-A e seguintes da CLT, a depender da atividade prática que será desenvolvida pelo profissional em sua residência. Para o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada (ressalvadas aqui as controvérsias que ainda existem sobre o tema), porém o controle de jornada deve ser mantido no caso do home office para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do modelo de papeleta (registro manual) ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou plataformas digitais, por exemplo. Em atividades fabris ou em qualquer ramo em que não seja possível a adoção de home office, também seria possível o estímulo à fruição de eventual saldo de banco de horas ou mesmo a concessão de férias, sejam individuais ou coletivas – nesta segunda hipótese, lembramos que há necessidade de comunicação prévia ao Sindicato da categoria. Viagens Recomenda-se evitar ao máximo o deslocamento de empregados no exercício da função, ainda que dentro do município, especialmente para locais em que há aglomeração de pessoas. Além disso, o ideal é que a empresa incentive a realização de reuniões por meios digitais (conference calls, por exemplo) e que viagens à trabalho sejam realizadas somente quando forem absolutamente imprescindíveis. Com relação aos empregados que já estejam no exterior, necessário estabelecer regras com relação ao seu retorno e ao desenvolvimento das atividades a partir deste momento, a depender da situação do país onde o empregado estava, sempre zelando pela tomada da decisão que represente menor exposição do empregado ao risco de contágio pelo coronavírus, cabendo ao empregador arcar com os custos extraordinários decorrentes de eventual estadia prolongada na localidade, inclusive de remarcação de viagem de retorno, se necessário. Conscientização Ainda que a empresa não opte pelo afastamento temporário dos empregados, é imprescindível que se adote todas as medidas possíveis de prevenção no ambiente de trabalho e, também, para conscientização dos colaboradores quanto aos meios existentes para evitar transmissão do vírus. Sugere-se a colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais,  higienização constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto para facilitar a circulação do ar quanto  para evitar contato com maçanetas. Posso exigir que o empregado faça um exame? Não. Conforme a lei 13.979/2020, apenas agentes públicos podem exigir exames. Contudo, nada impede que, havendo suspeita de contaminação, a secretaria local de saúde seja informada para diligenciar a respeito. Ainda, o empregador deve se atentar a possíveis abusos cometidos pelo colaborador na hipótese de isolamento, vez que não é necessário qualquer exame para comprovar a suspeita de COVID-19. Artigo escrito pelo departamento Trabalhista do escritório Marins Bertoldi.

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06/03/2020

Uma mulher refletindo sobre as mulheres: homenagem ao nosso dia

O dia da mulher vem se aproximando e imediatamente nos faz refletir sobre a trajetória da mulher na sociedade, sobretudo a respeito da sua árdua e majestosa presença no mundo jurídico. E a luta começou quando o sexo “frágil” fez oposição ao autoritarismo machista de uma sociedade que preconizava que a função feminina se limitava às tarefas de servidão ao marido, à casa e à maternidade. Nós queríamos mais! Não que as funções exercidas no seio do lar fossem menos importantes, pelo contrário, é que nós mulheres sempre pensamos na igualdade, na liberdade, na autonomia, na independência e na luta pelos mais variados direitos, em prol de um objetivo único e comum à todas: a FELICIDADE. E foi esse impulso que nos fez adentrar numa dura batalha em busca de direitos iguais e de melhoria das condições as quais éramos subjugadas. E a mulher, como um lindo botão de rosa aflorou, saiu para vida, começou a conquistar o mercado de trabalho, a trazer o sustento para seu lar, a reivindicar voz na sociedade, a dominar um território que anteriormente era controlado por homens. A mulher passou a lutar por seus direitos face aos homens, pelos direitos humanos, pelo livre acesso à democracia, pela participação efetiva na política. E a mulher começou a estudar, a se aperfeiçoar, colocar entusiasmo, carinho e paixão em cada atitude, como a oleira que molda a si própria e a sua própria história. E a mulher avançou, e avançou, e avançou: adentrou e se destacou nas mais variadas áreas: dominou a medicina, a física e a química, também a administração, o marketing e a economia, outras áreas como a psicologia, a engenharia e a arquitetura, o secretariado, a gastronomia, o jornalismo. Chegou à política, alcançando os mais altos postos de gestão. Abrilhantou com seu talento as artes nos palcos e teatros, como atriz, cantora, dançarina; trouxe encanto ao mundo da literatura, escreveu romances, contos e fábulas, tanto em verso quanto em prosa, tendo ela mesma figurando como personagem: deixou de ser coadjuvante e passou ao personagem principal. Falando de personagens, lembremo-nos e exaltemos também as mulheres que arriscaram a própria vida para salvar homens e mulheres indistintamente, como quando do Holocausto e tantas outras tragédias da história: guerra, pobreza, fome, escravidão. Não esqueçamos daquelas mulheres que ministram o saber: são elas que sujam os dedos de giz para evitar que os cidadãos sujem suas mãos com sangue. E não existe profissão menos importante, tampouco distinção entre trabalhos manuais ou intelectuais. Desde a mulher agricultora, artesã, manicure ou daquela essencial, que coleta os resíduos que muito produzimos, até a mais alta executiva, gestora ou da bolsa de valores: cada qual faz parte de uma engrenagem social e afetiva que move o mundo. Exaltemos for fim as mulheres que dominam o mundo jurídico, do qual eu e tantas outras fazemos parte. Somos aquelas que acordamos pela manhã com vontade de vencer, de pelejar pelo quê e por quem acreditamos. Nós mulheres advogadas nascemos para defender, do caso mais simples ao mais complexo. De salto alto, de tênis, de sapatilha ou até mesmo descalças, nós mulheres advogadas vibramos com cada conquista particular e de nossos clientes; aprendemos a enxergar e examinar os acontecimentos da vida por um outro prisma, a ver que existe algo dentro de nós que faz dar sentido à existência. Atuamos com ética e princípios irrepreensíveis. E por fim, em cada amanhecer, relembramos do nosso propósito comum: advogamos apaixonadamente para melhorar o mundo! Viva nós, mulheres! Feliz dia da mulher! Polyana Laís Majeswski Caggiano é advogada trabalhista do escritório Marins Bertoldi Advogados.

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21/02/2020

Abertura do prazo para Declaração de Capitais Brasileiros no Exterior

QUANDO COMEÇOU O PRAZO? O prazo para entrega da Declaração de Capitais Brasileiros no Exterior referente ao ano-base de 2019 teve início na segunda-feira, dia 17 de fevereiro de 2020. QUEM DEVE DECLARAR? A declaração é obrigatória para pessoas físicas ou jurídicas residentes, domiciliadas ou com sede no Brasil. A periodicidade da declaração depende do montante detido sobre ativos de qualquer natureza: (i) se equivalente ou superior a U$$ 100.000,00 (cem mil dólares americanos), na data base de 31/12, deverá entregar a CBE Anual; e (ii) se equivalente ou superior a U$$ 100.000.000,00 (cem milhões de dólares americanos), deverá entregar a CBE Trimestral, nas datas-base de 31/03, 30/06 e 30/09 (as declarações devem ser enviadas sempre até às 18 horas do dia limite). QUAIS ATIVOS DEVO CONSIDERAR? Os ativos devem ser informados de acordo com sua categoria real, não de acordo com o título que o documento representativo do ativo possa vir a ter. A declaração fornece as seguintes categorias: (1) Ações Negociadas em Bolsa;(2) Brazilian Depositary Receipt; (3) Câmbio Manual; (4) Crédito Comercial Intercompanhia; (5) Crédito Comercial Não-Intercompanhia; (6) Depositary Receipt – Empresa Brasileira; (7) Depositary Receipt – Empresa Não-Brasileira; (8) Depósitos à Vista e a Prazo; (9) Derivativo – Futuro e Swap; (10) Derivativo – Opção; (11) Empresas – Participação no Capital; (12) Empréstimo Intercompanhia; (13) Empréstimo Não-Intercompanhia; (14) Fundos de Investimento; (15) Imóvel; (16) Outros Direitos; (17) Título de Dívida Intercompanhia; e (18) Título de Dívida Não-Intercompanhia. CONVERSÃO DOS VALORES A conversão de outras moedas em dólares americanos, para fins da apuração da quantia acima, deve ser feita no site do Banco Central do Brasil (www.bcb.gov.br), na opção “Taxas de Câmbio” do menu de “Câmbio e Capitais Estrangeiros” no link “Conversão de Moedas”. QUEM É RESIDENTE? O conceito de residência é o mesmo da legislação tributária. Portanto, para pessoas físicas, considera-se residente aquele: I. que resida no Brasil em caráter permanente; II. que se ausente para prestar serviços como assalariada a autarquias ou repartições do Governo brasileiro situadas no exterior; III. que ingresse no Brasil: a. com visto permanente, na data da chegada; b. com visto temporário: i. para trabalhar com vínculo empregatício, na data da chegada; ii. na data em que complete 184 dias, consecutivos ou não, de permanência no Brasil, dentro de um período de até doze meses; ou iii. na data da obtenção de visto permanente ou de vínculo empregatício, se ocorrida antes de completar 184 dias, consecutivos ou não, de permanência no Brasil, dentro de um período de até doze meses. IV. que adquiriu a condição de não residente no Brasil e retorne ao País com ânimo definitivo, na data da chegada; V. que se ausente do Brasil em caráter temporário, ou se retire em caráter permanente do território nacional sem entregar a Comunicação de Saída Definitiva do País, durante os primeiros doze meses consecutivos de ausência. No caso de Pessoas Jurídicas, considera-se residente no Brasil quando possuir sede no País, devidamente inscrita no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), junto à Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB). ONDE DECLARO? A declaração CBE é realizada em formato eletrônico, por meio do link “Fazer ou acessar a declaração”, disponível no site do Banco Central do Brasil. QUAL A MULTA PELO DESCUMPRIMENTO? Nos termos dos artigos 60 e seguintes da Circular BACEN nº 3.857/2017, conforme alterada, o desatendimento dos prazos, bem como a prestação de informações falsas, incompletas ou incorretas, pode acarretar as seguintes sanções base (que poderão ser mitigadas ou majoradas): INFRAÇÃO MÍNIMO (% sobre o valor da declaração) MÁXIMO Declaração intempestiva 1% (um por cento) R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais) Informações incorretas ou incompletas 2% (dois por cento) R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais) Não efetuar registro, declaração ou documentação comprobatória 5% (cinco por cento) R$ 125.000,00 (cento e vinte e cinco mil reais) Prestar informação falsa 10% (dez por cento) R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais) POR QUE A DECLARAÇÃO DE CAPITAL BRASILEIRO NO EXTERIOR EXISTE? A iniciativa tem como objetivo reunir informações estatísticas sobre o ativo externo do País. A informação serve como base para construção do índice “Posição Internacional de Investimentos” (PII) do Brasil, uma informação valiosa para a tomada de decisões de política econômica.

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06/01/2020

Precisamos repensar o ensino do Direito

Uma análise sobre as mudanças na área do Direito e a adaptação do ensino a esse mercado de trabalho. O ensino do Direito nos cursos de graduação no Brasil vem sofrendo gradativas mudanças em razão das transformações que a própria sociedade tem vivenciado; mas será que a velocidade dessas mudanças está em conformidade com as exigências do mercado atual? Uma das principais mudanças que notamos nos últimos anos é o surgimento e proliferação dos cursos de ensino à distância – EAD, possibilitando a grande quantidade de pessoas cursar o ensino superior mesmo residindo em localidades remotas e/ou sem disponibilidade de tempo para ir diariamente ao campus de uma faculdade ou universidade, embora vários deles sejam de qualidade duvidosa e ainda hajam restrições quanto a sua utilização nos cursos de graduação. Podemos citar, também, a Resolução CNE/CES n. 05, de 17 de dezembro de 2018, que determinou que as formas consensuais de resolução de conflitos passassem a ser obrigatórias nas grades curriculares das escolas de graduação de Direito. A medida em si é louvável, dado que o Brasil possui em 2019 aproximadamente 78,7 milhões de ações judiciais em andamento, segundo a versão mais recente do relatório Justiça em Números, publicado anualmente pelo Conselho Nacional de Justiça; ou seja, a espantosa proporção de aproximadamente 1 ação judicial para cada 3 habitantes, sendo realmente necessário que os bacharéis de Direito e futuros advogados sejam capacitados, desde a sua primeira formação, a utilizar outros meios de resolução de disputas além do sobrecarregado Poder Judiciário. No entanto, a realidade do ensino do Direito nos cursos de graduação no Brasil ainda é excessivamente retórica e dogmática, sendo raras as escolas que utilizam de forma consistente e recorrente a resolução de casos práticos como ferramenta de formação dos futuros advogados. Não causa surpresa o fato de que os formandos que conseguem conciliar durante o curso de graduação as atividades acadêmicas com o estágio profissional em escritórios de advocacia, empresas ou entes públicos são geralmente os mais preparados para enfrentar o mercado de trabalho, saindo na frente daqueles que somente se dedicam aos estudos. Considerando a complexidade que envolve o exercício da advocacia atualmente, onde advogados competem não apenas entre si mas também com máquinas que gradativamente estão realizando tarefas que antes eram desempenhadas por esses profissionais, é oportuno dividirmos a análise do ensino do Direito em dois aspectos: a capacitação do advogado enquanto operador do Direito e enquanto empreendedor – leia-se sócio ou proprietário de escritório de advocacia ou integrante do departamento jurídico de uma empresa. No tocante ao primeiro aspecto, sobretudo num País de dimensões continentais como o Brasil, é salutar que os cursos de Direito regionalizem a sua grade curricular, ainda que parcialmente, considerando as particularidades de suas respectivas localidades. Não faz qualquer sentido um curso de Direito ofertado em região essencialmente agrícola, como os Estados do Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, por exemplo, não ter o Direito Agrário como matéria obrigatória e relevante na formação da grade curricular, da mesma forma que o Direito Digital deveria ser matéria obrigatória nas cidades de maior porte e nas grandes metrópoles, onde o comércio eletrônico possui relevante importância e o uso da internet como ferramenta de oferta e aquisição de produtos e serviços já é prática consolidada no desenvolvimento das atividades empresariais. A medida sugerida acima estimularia o desenvolvimento e aprimoramento dos cursos de Direito ofertados fora dos grandes centros urbanos, assim como viabilizaria o surgimento de cursos direcionados ao atendimento de demandas específicas do mercado. Outra questão relevante brevemente mencionada acima e que requer maior reflexão é a dinâmica de ensino do Direito nas salas de aula. Num mundo em que as pessoas estão sofrendo de hiperconectividade, sobretudo as novas gerações, e que as interações humanas (ou quase isso) são cada vez mais instantâneas, sentar-se numa cadeira escolar para ouvir um professor falar por horas sobre determinado tema é uma tarefa das mais árduas. Assim, faz cada vez mais sentido que seja adotado em larga escala no Brasil o modelo de ensino jurídico norte-americano, que se apoia essencialmente no estudo e resolução de casos práticos para o ensino das matérias de Direito positivo. Deve-se frisar que já existem algumas poucas escolas de Direito no Brasil que se utilizam de tal modelo no curso de graduação, mas infelizmente ainda são uma pequena minoria. No tocante ao segundo aspecto citado acima, a falha na capacitação do estudante de Direito para o futuro exercício da advocacia é sensivelmente mais grave, uma vez que no curso de graduação não são ministradas quaisquer matérias que são essenciais para a administração de um escritório de advocacia ou a gestão do departamento jurídico de uma empresa. Seria de grande valia possibilitar aos bacharéis em Direito, durante o curso de graduação, obter ao menos noções básicas de contabilidade, administração de empresas, negociação e gestão de pessoas, matérias essenciais para qualquer profissional liberal que pretenda empreender ou estar inserido no contexto empresarial, não fugindo o advogado à regra. O que verificamos atualmente é que o bacharel em Direito recém-formado ingressa no mercado de trabalho sem estar capacitado para gerir um negócio, por menor que este possa ser, justamente em razão de não ter recebido no curso de graduação o mínimo de formação em matérias não jurídicas fundamentais para a atividade empresarial. Ainda que estejamos tratando de um profissional que integra o departamento jurídico de uma empresa, é fundamental que este tenha alguma familiaridade com as matérias já citadas para poder contribuir de forma efetiva com as atividades de seu empregador. Na realidade o que temos visto é que o exercício da advocacia está mudando radicalmente e o ensino do Direito não está sendo atualizado na mesma velocidade. Já temos no exterior escritórios de advocacia que são totalmente on-line, e podemos afirmar com tranquilidade que a utilização da tecnologia no desempenho de atividades jurídicas é um processo irreversível. Nesse sentido, parece-nos essencial que os cursos de graduação em Direito passem a ofertar aos seus alunos, o quanto antes, matérias optativas relacionadas, por exemplo, ao desenvolvimento de programas de computadores, sites e plataformas tecnológicas. Desde o advento da internet, o acesso à legislação, doutrina e jurisprudência está disponível a qualquer pessoa, de tal modo que o antigo “monopólio” dos advogados na utilização de tais informações não existe mais e os valores praticados para a elaboração de instrumentos contratuais e peças processuais estão reduzindo sensivelmente, sobretudo as criações intelectuais que podem ser padronizadas e ofertadas eletronicamente. Não é exagero ou devaneio imaginarmos que no futuro (não muito distante) o maior concorrente dos advogados serão os meios eletrônicos de oferta de serviços jurídicos, sejam estes criados e/ou alimentados por advogados ou não, apesar dos esforços que entes como a Ordem dos Advogados do Brasil envidarão para retardar esse processo. Nesse contexto, independentemente de o advogado ser especialista ou generalista, é necessário que o curso de Direito o capacite de forma adequada a enfrentar os importantes desafios e crescentes exigências do mercado de trabalho atual, sob pena de termos de fato, como profetizam alguns pessimistas, a futura extinção de uma profissão (ou de maior parte dela). Gustavo Pires Ribeiro do escritório Marins Bertoldi Advogados. Fonte: JOTA.

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02/12/2019

PGFN regulamenta a transação da MP 899

Foi publicada, na última sexta-feira (29/11), a Portaria nº 11.956 que regulamenta a transação tributária (instituída pela MP 899), referente aos débitos inscritos em dívida ativa da União.
A Portaria prevê a possibilidade de pagamento parcelado dos débitos e com descontos em três situações: (i) na transação proposta pela PGFN; (ii) na transação proposta pelo devedor; e (iii) na transação por adesão à edital divulgado pela PGFN.
Para os débitos de até 15 milhões, a transação será realizada exclusivamente por adesão a edital divulgado pela PGFN. Já para os débitos superiores a esse valor somente será permitida a transação proposta individualmente.
Dentre outras disposições, cumpre destacar que a Portaria prevê a possibilidade de utilização de precatórios federais próprios ou de terceiros para amortização ou liquidação do saldo devedor transacionado, previsão que não existia na MP. MARINS BERTOLDI ADVOGADOS Área de Direito Tributário (O presente material tem caráter meramente informativo, não devendo ser interpretado para qualquer finalidade como aconselhamento legal. A equipe do Marins Bertoldi Advogados permanece à disposição de seus clientes para qualquer esclarecimento necessário sobre os temas abordados acima).

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