15/04/2020

Coronavírus: Como ficam contratos de compra e venda?

A regra aplicada aos contratos em geral é a da obrigatoriedade, ou seja, uma vez firmado pelas partes, o contrato não poderá ser modificado, a não ser que haja concordância de todos os seus signatários quanto à mudança do que foi ajustado. Essa regra, no entanto, comporta exceção que se dá justamente naqueles casos em que se verifica a ocorrência de algo inusitado, completamente surpreendente e que, por conta disso, faz com que o cumprimento do contrato acabe por não ser possível ou então gere a uma das partes um sacrifício desproporcional. Trata-se da denominada onerosidade excessiva. Nos contratos de compra e venda, haverá onerosidade excessiva quando o negócio jurídico não puder ser concretizado ou, podendo, venha gerar a uma das partes um sacrifício desproporcional e imprevisto. Fácil verificar essa hipótese diante de uma pandemia. O vendedor, muito embora tenha firmado contrato de compra e venda, pode se ver na contingência de não ter o bem em suas mãos pelo fato de, eventualmente, tal bem estar retido em local bloqueado, num navio isolado ou qualquer outra circunstância imprevista que acabe por impedir que o produto da venda seja entregue ao comprador na forma previamente combinada. Ou, ainda, quando o comprador fique impossibilitado de cumprir sua obrigação nas condições ajustadas, diante da paralisação de suas atividades. Nessas situações surgem duas hipóteses: ou o contrato é revisto, ajustando-se os prazos contratados sem incidência de eventual multa estabelecida ou então, se for o caso, resolve-se o contrato mediante a devolução do preço pago ou do bem adquirido, sem que incida eventual multa contratual. Nessa segunda hipótese deve-se avaliar, ainda, os custos já incorridos pelas partes na esperada concretização do negócio, mesmo de forma atrasada. Não parece adequado que esses custos sejam arcados integralmente por uma das partes, que devem negociar sua divisão de forma a trazer para a situação um equilíbrio em relação ao fato inesperado. Artigo escrito por Marcelo Bertoldi, sócio fundador do Marins Bertoldi Advogados.

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13/04/2020

Coronavírus: Como ficam contratos de locação?

A Lei do Inquilinato possibilita que, ordinariamente, tanto locador quanto locatário pleiteiem a revisão do valor do aluguel, desde que ultrapassados ao menos 3 anos de contrato e sempre que se verifique que tal valor não condiz mais com aquele praticado pelo mercado. Como é previsível que nesse período de tempo possa haver alterações nos valores locatícios é que o legislador previu essa possibilidade. Essa regra é absolutamente essencial para que as relações locatícias se desenvolvam com estabilidade e previsibilidade. Por outro lado, não existe na lei de locação a previsão de revisão diante de fatos inesperados e que tragam para uma das partes uma desproporção abrupta quanto à obrigação assumida contratualmente, como na atual situação vivenciada em decorrência da pandemia do coronavírus. Não obstante, deve prevalecer a exceção da teoria da imprevisão e da onerosidade excessiva, aplicável aos contratos em geral, que se dá justamente naqueles casos em que se verifica a ocorrência de algo inusitado, completamente surpreendente e que, por conta disso, faz com que o cumprimento do contrato acabe por não ser possível ou então gere a uma das partes um sacrifício desproporcional. Fácil perceber a possibilidade de isso ocorrer quando se trata de locação de imóvel comercial. Naquela hipótese em que o empreendimento empresarial tiver que reduzir substancialmente sua atividade ou até mesmo fechar o estabelecimento por um período razoável de tempo, superior a 30 dias, em decorrência da pandemia, não há dúvida de que o pagamento de alugueres em período em que o imóvel, em decorrência de fato inesperado e alheio à vontade das partes, trará ao locatário uma onerosidade excessiva. Diante disso, razoável que locador e locatário encontrem uma medida adequada de redução do valor locatício, de forma a que essa onerosidade seja compartilhada entre ambos. Caso esse consenso não seja possível, terá o locatário à sua disposição a via judicial, com o manejo de uma ação revisional fundada na teoria da imprevisão. Artigo escrito por Marcelo Bertoldi, sócio fundador do Marins Bertoldi Advogados.

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07/04/2020

Coronavírus: STF determina necessidade de participação do sindicato para as medidas de redução salarial e de suspensão do contrato trazidas pela MP 936

A Medida Provisória 936/2020, publicada no dia 01/04, instituiu o Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que autorizou, tão somente no contexto da pandemia de COVID-19, a redução de maneira proporcional da jornada e salários de seus empregados, bem como a suspensão do contrato de trabalho em até 60 dias, ambas as medidas tidas como importantes ferramentas para proteção do emprego e renda, bem como da viabilidade financeira das empresas neste período de profunda crise. Uma das principais polêmicas trazidas na MP 936 sobre os tópicos foi a autorização da pactuação de ambas as modalidades por meio de acordo individual firmado diretamente pela empresa e empregado, dispensando a necessidade de participação do Sindicato representante da categoria do colaborador. A autorização por meio de acordo individual motivou a ação direta de inconstitucionalidade 6363, promovida pelo partido político Rede Solidariedade, pleiteando liminarmente a suspensão imediata dos dispositivos da MP 936/2020 que autorizam a pactuação individual (quais sejam os arts. 7º, II; 8º, §§1º e 3º; 9º, §1º; 11, §4º e 12, caput e parágrafo único). O pedido principal requer a declaração de inconstitucionalidade dos referidos dispositivos. Ontem – 06/04/2020 – foi exarada decisão monocrática pelo Ministro Ricardo Lewandowski, acolhendo parcialmente o pleito liminar, entendendo que “tudo indica que a celebração de acordos individuais (…) cogitados na Medida Provisória em comento, sem a participação dos sindicatos de trabalhadores na negociação, parece ir de encontro ao disposto nos arts. 7, VI, XII e XVI, e 8, III e VI, da Constituição”. Assim, firmou que “a mera previsão, na MP 936/2020, de que tais acordos ‘deverão ser comunicados ao respectivo sindicato representativo da categoria, no prazo de até dez dias corridos’ não supre a inconstitucionalidade apontada”, decidindo o ilmo. Ministro  dar “um mínimo de efetividade à comunicação a ser feita ao sindicato laboral na negociação”, ao interpretar a Medida Provisória, definindo um trâmite para que os acordos individuais surtam efeitos jurídicos plenos, com a efetiva manifestação dos sindicatos dos empregados. Para tanto, decidiu o Ministro que a redução de jornada e salário ou a suspensão contratual, com o objetivo de manutenção de empregos e de sua própria viabilidade econômica no período de calamidade pública, tem como requisito o envio em até dez dias – contados da pactuação – do acordo individual firmado com o trabalhador ao sindicato que o representa, para que este deflagre a negociação coletiva. Caso o sindicato mantenha-se silente, sua inércia tem o efeito de concordância com o pactuado, passando o acordo a surtir efeitos. Resumidamente, a partir da decisão do último dia 06 e enquanto não houver o julgamento definitivo da Ação direta de inconstitucionalidade, é necessária a participação do sindicato obreiro para a suspensão contratual ou redução de jornada e salários dos colaboradores no contexto da pandemia, seja por meio de Acordo Coletivo – destinado ao grupo de substituídos -, ou por mera homologação do acordo individual. Douglas Aquino Fernandes | Advogado Trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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06/04/2020

Coronavírus: como ficam os contratos em Shoppings Centers

Os contratos de locação de lojas em shoppings centers são disciplinados pela Lei do Inquilinato, que estipula que nesses tipos de contrato prevalecem as condições livremente pactuadas entre as partes, indicando então uma maior liberdade para a contratação em relação aos outros tipos de locação de imóvel urbano. Lojista e empreendedor, portanto, estão livres para contratar da forma que melhor atenda a seus interesses. Por outro lado, diante de fatos inesperados e que tragam para uma das partes uma desproporção abrupta quanto à obrigação assumida contratualmente, como na atual situação vivenciada em decorrência da pandemia do coronavírus, deve prevalecer a teoria da imprevisão e da onerosidade excessiva, aplicável aos contratos em geral, que se dá justamente naqueles casos em que se verifica a ocorrência de algo inusitado, completamente surpreendente e que, por conta disso, faz com que o cumprimento do contrato acabe por não ser possível ou então gere a uma das partes um sacrifício desproporcional. Essa possibilidade é facilmente percebida nessa situação de pandemia que faz com que os shoppings passem a ter uma redução drástica em sua frequência ou até seu fechamento compulsório, diante do que a necessidade de repactuação dos encargos contratuais torna-se absolutamente necessária. Em primeiro lugar deve-se registrar que, se mantido aberto o shopping, mas com frequência reduzida em decorrência da recomendação geral para que as pessoas se mantenham em suas casas e evitem a frequência em local público, as lojas podem sofrer restrições diferentes a depender do ramo da atividade desenvolvida. Por exemplo, as farmácias e supermercados provavelmente serão menos afetados que as lojas de malas, as lojas de câmbio, cinemas e os restaurantes ou lanchonetes. Para cada loja, portanto, caberá uma análise específica quanto ao impacto que a crise causou ao negócio para se dimensionar a possibilidade de redução dos valores contratualmente estipulados. Por outro lado, em caso de fechamento do shopping, encontraremos uma situação equânime entre todos os lojistas que, diante disso, deverão ter um tratamento igualmente equânime. Registre-se ainda que devemos separar os encargos contratuais entre aqueles que são relacionados com a ocupação propriamente dita com aqueles que se tratam de custos variáveis imputados exclusivamente ao lojista. Os primeiros são o valor da locação propriamente dita, eventual taxa de condomínio, fundo de publicidade etc. e os demais são as despesas com água, luz e demais facilidades que podem ser aquilatadas com precisão diante da utilização específica do lojista. Os encargos contratuais relacionados com a ocupação, que digam respeito ao período em que se detecta a redução do faturamento, ou até mesmo a sua suspensão total, é que deverão ser renegociados entre o empreendedor e o lojista, de forma a que esse ônus seja distribuído entre as partes na proporção de suas respectivas capacidades econômico-financeiras e exposição ao risco. Quanto aos encargos contratuais relacionados com custos variáveis estes, obviamente, não poderão ser compartilhados, mas sim arcados exclusivamente pelo lojista. EQUIPE DE DIREITO CONTRATUAL Marcelo M. Bertoldi mmb@marinsbertoldi.com.br Gustavo Pires Ribeiro gpr@marinsbertoldi.com.br

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02/04/2020

Medida Provisória nº 936/2020 – Novas possibilidades em matéria trabalhista

Foi publicada na madrugada desta quarta-feira (02/04/2020) a Medida Provisória nº 936/2020, que já vinha sendo anunciada há dias pelo Presidente Jair Messias Bolsonaro e pelo Ministro Paulo Guedes, que prevê, basicamente, novas regras para redução de salário em percentuais maiores, inclusive, do que aqueles estabelecidos na CLT, bem como para suspensão do contrato de trabalho. Como forma de compensação, os empregados atingidos por medidas destas natureza receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, cujas condições e parâmetros também foram estabelecidos na MP, que terá por base o valor do seguro-desemprego ao qual o empregado teria direito e será proporcional à redução praticada no emprego. Evidente que os contornos destas medidas, assim como a constitucionalidade de diversos dispositivos, ainda serão objeto de muita discussão por parte do Judiciário. Todavia, fato é que estas novas medidas já estão em pleno vigor e podem representar alternativas relevantes para que as empresas enfrentem este período de crise sem precedentes. Objetivos O objetivo principal da Medida Provisória nº 936/20, na linha do que já dizia sua ‘irmã mais velha’ (MP nº 927/2020), é, sem dúvidas, a preservação de empregos e de renda mínima aos empregados. Deste modo, é este o raciocínio que deverá nortear qualquer medida tomada pelo empregador e cuja comprovação será essencial, no futuro, para que consigamos defender a validade de qualquer que seja a postura adotada neste momento de pandemia. Todavia, esta MP traz também um outro objetivo, explícito no art. 1º, que é o da garantia da continuidade das atividades laborais da empresa. Isto reforça a ideia de que as medidas não devem ser adotadas como mera forma de economia, mas apenas nos casos em que isto for realmente necessário para que a empresa não “feche as portas” neste momento. A nova legislação também tentou ‘remendar’ o texto da MP 927/2020, que prevê a suspensão de determinadas exigências de saúde e segurança no trabalho durante o período de calamidade pública, já que esta suspensão havia sido interpretada por muitos como uma ‘carta branca’ para que as empresas não observassem os regramentos necessários com relação à matéria. Para isso, a MP 936 esclareceu, em seu artigo 19, que eventuais exceções estabelecidas nos regramentos de emergência não autorizam o descumprimento das normas regulamentadoras editadas em matéria trabalhista, o que também é indício de que a intenção das medidas que vem sendo estabelecidas para enfrentamento da pandemia do COVID-19 devem sempre ter por objetivo a preservação de empregados e da própria empresa e não devem ser utilizadas para fins meramente lucrativos. Redução salarial Segundo o texto da nova MP, os salários poderão ser reduzidos em 25%, 50% ou 70%, preservando-se sempre o valor do salário hora do empregado, pelo período de até 90 dias. O Ministério da Economia deve, obrigatoriamente, ser informado pela empresa sobre este procedimento no prazo de 10 dias, contados da celebração do acordo com o colaborador. A forma de comunicação ainda será definida por Ato do Ministério da Economia. Para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e para os hipersuficientes (portadores de diploma superior e que recebam salário igual ou superior a 2x o limite máximo dos benefícios da previdência – atualmente R$ 12.202,12), o acordo pode ser individual. Já com relação aos que não se enquadram nestes critérios, apenas a redução em 25% poderá ser feita diretamente com o empregado, sendo necessário acordo ou convenção coletiva de trabalho para redução em outros patamares. Suspensão do contrato de emprego A MP também prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho pelo período máximo de sessenta dias, que pode ser fracionado em dois períodos de trinta dias. Este procedimento depende de acordo individual, documento este que deve ser encaminhado ao empregado com, no mínimo, 2 dias de antecedência. Também é importante pontuar que os benefícios concedidos por parte dos empregados não podem ser cortados e que, durante a suspensão, fica vedado o desenvolvimento de quaisquer atividades relacionadas ao trabalho, inclusive por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, sob pena de descaracterização da suspensão e obrigatoriedade de pagamento imediato da remuneração referente a todo o período, bem como da incidência das penas previstas em lei e em norma coletiva. Ao longo deste período, o pagamento de salários fica igualmente suspenso, salvo no caso de empresas que tenham auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019, que deverão manter o pagamento de 30% do salário dos empregados mesmo na hipótese de suspensão. Outros pontos importantes Mesmo nas hipóteses de redução salarial ou suspensão, o empregador pode acordar com seus empregados o pagamento de ajuda compensatória, que terá natureza indenizatória, gozará de uma série de outras vantagens tributárias e não impedirá o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego estabelecido pela MP 936. Além disso, um dos pontos principais da medida é a garantia provisória no emprego aos empregados que sofrerem redução salarial ou suspensão dos contratos, que irá perdurar não apenas durante o período de redução ou suspensão, mas também por igual período após o encerramento destas medidas. A dispensa sem justa causa aplicada neste interregno de tempo sujeitará o empregador a indenizações previstas no art. 10º, I, II e III, todos da MP, sem prejuízo de condenações à reintegração e ao pagamento de outras verbas em ação trabalhista futura. Ainda, foi estabelecida a possibilidade de redução salarial em percentuais diferentes daqueles mencionados no texto da medida, com indicação acerca do valor dos benefícios compensatórios a serem recebidos pelos empregados de acordo com cada nível de redução acordado.    Uma ferramenta importante trazida pela nova legislação foi a possibilidade de utilização de meios eletrônicos para realização dos procedimentos necessários para viabilizar a realização de acordos coletivos de trabalho de forma mais ágil e menos burocrática, o que pode ser entendido como forma de estímulo para a negociação coletiva neste momento. É interessante pontuar que eventual suspensão dos contratos ou redução salarial não deverá prejudica o exercício e funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais estabelecidas pelas Leis nº 7.783/1989 e 13.979/2020, como é caso, por exemplo, de tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustível, assistência médica e hospitalar, telecomunicações e distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. Por fim, muito importante ressaltar que qualquer medida tomada com base na MP nº 936/20 deverá ser comunicada ao Sindicato profissional no prazo de 10 dias corridos, contados da celebração do acordo com os colaboradores e estará sujeita a fiscalizações por parte das autoridades competentes. Danielle Blanchet | Advogada Trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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24/03/2020

[E-book] Coronavírus: implicações legais nas principais atividades empresariais

Em 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou que a propagação do COVID-19, popularmente conhecido por “coronavírus”, atingiu o status de pandemia. Os casos de contaminação no Brasil estão aumentando diariamente diversas empresas no País já sentem os impactos da pandemia em suas atividades. O que inicialmente, no mercado nacional, foi uma questão restrita aos importadores de produtos ou insumos originários de países como China e Itália, rapidamente tornou-se preocupação da comunidade empresarial em geral.
Alinhado com o nosso papel histórico de disseminadores de informações relevantes aos nossos clientes, tomamos a iniciava de elaborar o presente material com o intuito de auxiliar as empresas na análise dos impactos legais decorrentes da pandemia em curso e quais medidas podem ser tomadas para migar os riscos existentes no cenário atual. Esperamos que a normalidade nas atividades empresariais seja restabelecida com brevidade e que todos aqueles que lerem esse material, ou sejam de alguma forma por ele impactados, superem esse delicado momento com saúde, acima de tudo. ACESSE O MATERIAL AQUI

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24/03/2020

O que muda nas relações de trabalho após a MP 927/20?

A MP 927/2020, publicada na noite do último domingo (22/03/2020), foi editada com o objetivo de trazer ao empregador algumas ferramentas para amenização quanto aos impactos da pandemia de Coronavírus nas relações de trabalho. Importante ressaltar que a medida é expressa ao determinar que a validade destas ações é restrita ao período de duração do estado de calamidade pública, reconhecido na semana passada por meio do Decreto Legislativo nº 6, de março/2020, bem como que as ações devem ser sempre norteadas pela intenção de manutenção dos empregos e da renda mínima dos empregados. Embora o objetivo deste informativo não seja esgotar a matéria, porque são inúmeros os desdobramentos jurídicos que podem advir da medida, listaremos abaixo as principais alterações trazidas pela referida Medida Provisória: Determina que o estado de calamidade pública, causado pela pandemia do COVID-19, constitui hipótese de força maior para fins trabalhistas. Este é um ponto muito importante, uma vez que possibilita não apenas a adoção das medidas previstas na MP, mas também de outras ferramentas constantes na própria CLT, tal como a redução de jornada e salários em até 25%, nos termos do art. 503 e observados os limites constitucionais quanto à matéria. Teletrabalho e home officeEquipara ambas as figuras jurídicas de regime de jornada para este contexto em específico do Coronavírus; Permite a alteração do regime presencial para o trabalho à distância mediante simples comunicação com 48h de antecedência;Dispensa a necessidade de acordo individual ou coletivo e também de registro prévio da alteração, deixando inteiramente a cargo do empregador a definição do regime de trabalho nestas condições; Necessidade de elaboração de contrato escrito, antes ou até 30 dias após a mudança para o regime de teletrabalho, fixando questões relativas à responsabilidade pelos materiais necessários para o trabalho remoto e reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado;Possibilidade de fornecimento de equipamentos em regime de comodato ao empregado;Fixa que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada normal de trabalho, não se constitui como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste individual ou coletivo em contrário;Permite a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes de forma expressa. Antecipação de férias e feriados não religiososPermite a antecipação de férias individuais mesmo quando o período aquisitivo ainda não estiver completo; Permite a antecipação de férias mediante comunicado ao empregado com apenas 48h de antecedência;Permite a antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual escrito;Possibilidade de suspensão de férias e licenças para profissionais que desempenhem funções essenciais;Possibilidade de pagamento do adicional de um terço após a concessão das férias, até a data em que seria devida a gratificação natalina;Possibilidade de pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao do início do seu gozo;Possibilidade de concessão de férias coletivas mediante simples comunicado aos empregados com 48h de antecedência, dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos profissionais;Possibilidade de antecipação do gozo de feriados não religiosos mediante comunicação prévia de 48h. Em se tratando de feriados religiosos, a antecipação também é possível, contudo depende de concordância individual e escrita do empregado. Banco de horasPermite-se a interrupção das atividades pelo empregador e a compensação futura do período de inatividade mediante instituição de regime especial de Banco de Horas;Necessária a existência de acordo escrito;Compensação deve ser feita no prazo máximo de 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, podendo ensejar prorrogação de jornada até o limite de até 2 horas diárias, observando-se ainda o limite diário da jornada até 10 horas. Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalhoSuspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais nos casos em que não tenha sido realizado nenhum exame nos 180 dias que antecederam o desligamento;Os exames suspensos devem voltar a ocorrer após 60 dias do término do estado de calamidade pública;Suspensa a necessidade de treinamentos periódicos e eventuais previstos em normas regulamentadoras, os quais devem ser realizados no prazo de 90 dias após o término do estado de calamidade pública;Desnecessidade de novas eleições para constituição da CIPA, que poderá ser mantida durante o estado de calamidade pública, dispensando-se a realização de novas eleições. Diferimento do recolhimento do FGTSExigibilidade suspensa com relação as competências de março, abril e maio de 2020;Possibilidade de recolhimento posterior em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês a partir de julho/2020, parcelamento este que não impedirá a emissão de certificado de regularidade;Prorrogação dos prazos dos certificados de regularidade emitidos antes da entrada em vigor da MP pelo período de 90 dias;Obrigatoriedade de declaração das informações até junho/2020;Em caso de rescisão, devem ser pagos todos os valores ainda não quitados dentro do prazo legal. Outras disposiçõesPossibilidade de prorrogação da jornada dos profissionais de saúde, mesmo em atividades insalubres e nas hipóteses em que a jornada é realizada em escala 12×36;Adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, desde que haja garantia do repouso semanal remunerado;Necessidade de compensação de horas pelo período de 18 meses após o término do estado de calamidade ou, então, pagamento de horas extras;Suspensão, pelo prazo de 180 dias a contar da entrada em vigor da MP, do prazo para defesas e recursos administrativos em face de fiscalizações do trabalho;Casos de contaminação pelo coronavírus só serão considerados ocupacionais mediante comprovação de nexo entre a doença e o trabalho;No período de 180 dias a contar da publicação da MP, os auditores fiscais atuarão apenas de forma orientadora, salvo em casos de (i) ausência de registo de empregados, desde que haja denúncia, (ii) situações de grave e iminente risco, (iii) ocorrência de acidente de trabalho fatal e (iv) trabalho em condições análogas as de escravo ou trabalho infantil;Possibilidade de antecipação e parcelamento do abono anual, devido ao beneficiário da previdência social que tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. Como se vê, foram inúmeras as alterações realizadas, que podem e devem ser aproveitadas por parte dos empresários desde que, repita-se, o objetivo seja sempre a manutenção do emprego e da renda de seus trabalhadores e não a mera economia ou redução de prejuízos por parte das empresas. Todavia, vale a ressalva no sentido de que, por se tratar de regulamentação ainda provisória e aprovada às pressas, são diversas – e por vezes fundamentadas – as críticas que vêm sendo feitas à Medida, especialmente com relação à tentativa de inserção, dentre o rol de possibilidades da MP 927, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por meio de simples acordo individual com o empregado, desde que fornecidos cursos de qualificação por parte do empregador, hipótese esta em que o empregado ficaria sem qualquer remuneração por um período de até 4 meses. Com relação a esta última e polêmica medida, ressalte-se que, em virtude de sua repercussão bastante negativa, o Presidente Jair Bolsonaro anunciou, nesta segunda-feira (23/03/2020), a revogação dos dispositivos que permitiam a suspensão, que foi concretizada por meio da publicação da Medida Provisória nº 928/2020. Isto demonstra que ainda há instabilidade quando à aceitação destas medidas, tanto por parte da população quanto do judiciário, de forma que, apesar de toda urgência que o momento demanda, é necessária, por parte das empresas, muita cautela e ponderação no momento de tomada de decisão pela adoção de quaisquer das ações momentaneamente possibilitadas pela MP 927. Departamento trabalhista do Marins Bertoldi Advogados

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20/03/2020

O acompanhamento de metas e produtividade pelo regime de home office

Dentre as diversas medidas que estão sendo tomadas para mitigar o aumento exponencial de casos confirmados e suspeitos de COVID 19, a mais comum certamente é a adoção do regime de home office. Em tal modalidade, o empregado presta o serviço de forma remota, fora do ambiente empresarial. Contudo, as condições de trabalho, assim como direitos e deveres, permanecem inalterados, exigindo-se, inclusive, a mesma produtividade, metas e até mesmo o cumprimento da jornada de trabalho ajustada. Além de ser uma medida de prevenção ao coronavírus, a modalidade traz diversos benefícios como a comodidade, vez que o empregado não precisará se deslocar até a empresa, utilizar transporte público e enfrentar congestionamentos. Outro benefício de suma importância é a produtividade: existem pesquisas[1] que apontam um rendimento superior de 5% até 13% de empregados que atuam em regime de home office. Contudo, nesse contexto, necessário questionar: como acompanhar a produtividade do meu empregado à distância? E quais os cuidados envolvidos nesta prática de cobrança? Diversas são as formas de garantir que o empregado mantenha a produtividade como se na empresa estivesse. É muito comum que o empregador opte por acompanhar o serviço do seu empregado através do tempo trabalhado, porém, o mais indicado e significativo é que o acompanhamento se dê através de tarefas e prazos. Para tanto, é lícito ao empregador monitorar a produtividade do empregado, exigindo relatórios e reports diários, além de cobrar as metas estipuladas pelas partes. Existem diversas ferramentas online que permitem que os usuários monitorem, em tempo real, o andamento e execução das atividades e projetos. Outra prática que pode ajudar a acompanhar a produtividade do empregado é a definição clara e prévia das metas, que podem ser diárias, semanais ou mensais. Através do acompanhamento contínuo do atingimento das metas será possível identificar se o colaborador está se adequando ao home office, vez que terá requisitos objetivos para observar. Contudo, o empregador deve tomar algumas cautelas no acompanhamento e cobrança dessas metas, como, por exemplo, não expor o empregado que não está conseguindo atingi-las aos demais empregados, exigências dentro dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, além de preservar os deveres de respeito e urbanidade esperados na relação contratual e atrelados ao Código de Ética e regulamentos internos. Caso contrário, tal exposição pode ser interpretada como perseguição, constrangimento e, por assim dizer, configurar assédio moral. É indispensável que a empresa disponha de uma boa ferramenta de comunicação para interação virtual. Através de tal plataforma será possível até a realização de reuniões virtuais. Neste ponto, importante sugerir que empregado e empregador se reúnam, de forma virtual, diariamente, tanto no início quanto no fim da jornada, a fim de verificar as tarefas que devem ser realizadas no dia, bem como acompanhar a execução destas. Existem programas que permitem que empregado e empregador criem e compartilhem o mesmo documento. Vantagem dessas plataformas é que toda alteração realizada pelos usuários ficará registrada, com nome, data e horário da modificação, garantindo a segurança na geração e processamento do documento tanto para empregado quanto para empregador. Ainda, caso o empregado possua controle de jornada na empresa, este deve ser mantido, mesmo na modalidade home office. O empregado pode anotar, diariamente, o horário que inicia o trabalho, o período de intervalo intrajornada, bem como a hora de encerramento da jornada. Ainda, tal anotação pode ser feita de forma manual, através de papeleta, ou de forma online, por login e logout do sistema da empresa, ou meros avisos através de sistema de comunicação. Ao fim do período de home office, sugere-se que empregador e empregado validem e assinem em conjunto as anotações feitas durante tal período, a fim de confirmarem a veracidade das informações ali prestadas. Na hipótese de necessidade de realização de horas extraordinárias, recomenda-se que o empregado solicite autorização via e-mail para tanto, justificando a sua razão de ser, bem como, caso autorizado, anote-as regularmente. Embora o nome da modalidade do regime de home office seja sugestivo, o empregado não é obrigado a trabalhar de casa, especificamente. Caso opte, é permitido ao colaborar laborar fora de sua residência também, contudo, as regras com relação a produtividade seguem as mesmas. Na hipótese de desvios na conduta do empregado, como na hipótese de não cumprir assídua e regularmente com suas obrigações, não entregar ou atrasar as suas tarefas, prejudicando o regular funcionamento da empresa, é garantido ao empregador advertir ou suspender o colaborador, sendo que, na reiteração da conduta, medidas disciplinares mais extremas, como a demissão por justa causa, podem ser tomadas. Embora existam diversas formas de se aproximar do colaborador que estará em regime de home office, garantindo o desempenho habitual na prestação do serviço, necessário rememorar que estamos ultrapassando um momento extremamente delicado, em que a solidariedade deve nortear todas as decisões. É possível que diversos empregados tenham dificuldade em se adaptar ao home office, seja por não possuir uma estrutura adequada para prestação do serviço ou até mesmo por ter que dividir o tempo de trabalho com seus filhos, que também estarão em casa em razão do cancelamento das aulas. Assim, analisar o contexto com empatia certamente manterá a proximidade de empregado e empregador.
[1] Disponível em https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere – acesso em 20.03.2020 Bruno Rogério Gobbi é advogado trabalhista no escritório Marins Bertoldi.

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20/03/2020

A concessão de licença não remunerada pelos empregadores aos empregados é uma opção segura a ser adotada diante da pandemia do COVID-19?

Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social trazido pela pelo COVID-19 é de profundo pesar, notadamente porque já contamos 2.271 casos confirmados no Brasil e 47 óbitos confirmados por tal motivo, sobretudo se compararmos à experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços e contrata empregados mediante contrapartida salarial, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão do direito constitucionalmente assegurado, tal qual o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, do auxílio-doença), bem como a Lei de nº 13.979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas, antecipação das férias individuais ou coletivas, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, antecipação de feriados, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na “Era Pós-Corona Vírus”. Aliás, a Medida Provisória nº 927, publicada em 22/03/2020, visando a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados, especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário de crise. Ainda como alternativa viável, a vivência no “estado de força maior” pela população, formalmente reconhecida pela Medida Provisória 927/2020, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade e que afeta a saúde financeira da empresa, permite por disposição literal de lei a redução dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional. Não fosse o bastante, se a esta condição implicar na extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. Claro exemplo disso foi a revogação pela recente MP 928 do artigo 18 da MP 927 – já no seu primeiro dia de vigência -, que permitia a suspensão contratual dos empregados por 4 meses para realização de curso profissionalizante, porém sem qualquer garantia de ajuda indenizatória mensal pelo empregador ou mesmo de bolsa-qualificação suportada pelo governo durante este período, o que foi objeto de críticas bastante severas quanto à sua eficácia. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Em recente notícia publicada pela Folha de São Paulo, divulgou-se o estado preocupante em que o Brasil se encontra: após quase três semanas do primeiro diagnóstico do COVID-19, já atingimos mais de 500 casos confirmados, enquanto a Itália – exemplo crítico -, a partir do 20º dia, contava com 155 casos confirmados, chegando aos assustadores números de mais de 31 mil pessoas infectadas e de 2600 óbitos nos dias de hoje. O contexto social é de profundo pesar, sobretudo comparando-se com a experiência vivida pelos italianos. Diante desta dura realidade da pandemia, será que os empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado? Na atual conjuntura, e com todo o respeito à situação causada pela disseminação do COVID-19, a resposta ainda seria negativa, segundo os dispositivos legais e princípios que regem a matéria. Bem sabido que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços. Ou seja, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria no mínimo arriscado. A partir do momento em que o dono do negócio se propõe a prestar serviços contratando empregados e lhes garantindo o salário como contrapartida, as variantes do mercado não deveriam ser experimentadas e sofridas diretamente pelos últimos com a supressão de direito constitucionalmente assegurado como o salário. Além do mais, a situação trazida pelo COVID-19 não representa uma das hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada (como seria o caso, por exemplo, dos afastamentos previdenciários por doença), bem como a Lei de nº 13979/2020 cuidou de garantir expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas (sem prejuízo à remuneração), não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade. Entendimento diverso, portanto, contrariaria a própria ideia de empregar trazida pela nossa legislação (art. 2º da CLT), trazendo consigo duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação. A primeira, aos empregados, de ordem financeira, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social. A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável, seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez de recursos. Por outro lado, a realidade nua e crua nos mostra que se “cochilou o cachimbo cai”, e, por isso, medidas precisam ser tomadas, talvez não tão radicais, especialmente para que não tenhamos mais falidos do que falecidos ao final deste estágio, com o perdão da triste (mas real) ironia. Partindo desta linha, a prática de medidas de gestão como a compensação via banco de horas eliminando-se o saldo positivo, antecipação das férias (individuais ou coletivas), ainda que suprimido o prazo mínimo de 30 dias de comunicação formal, a adoção do regime de teletrabalho ou home office, além de redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social, assim como propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos na “Era Pós-Corona Vírus”. Ainda, como alternativa viável, a vivência no estado de “força maior” pelos empregadores, assim considerado como o acontecimento inevitável em relação à sua vontade, praticado por terceiro e que afeta a saúde financeira da empresa, é permitida por disposição literal de lei a redução geral dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional apenas. Não fosse o bastante, caracterizada a “força maior” que exija a extinção do estabelecimento empresarial, será assegurado ao empregado apenas metade da indenização rescisória a que teria direito em caso de dispensa imotivada. O que se percebe, por conseguinte, é que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores para garantir o distanciamento social necessário para a contenção da pandemia e, simultaneamente, garantir minimamente a sustentabilidade dos seus negócios em tempos escuros. A recomendação que fica, pois, seria no sentido de avaliar das alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio, a fim de evitar não só a disseminação do inimigo invisível a todos nós, como também servir como instrumento hábil a preservar as finanças a curto, médio e longo prazo sem a insegurança de criar um passivo trabalhista tão assustador quanto o próprio COVID-19. Bruno Michel Capetti, advogado trabalhista do escritório Marins Bertoldi

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20/03/2020

Coronavírus, tributação e medidas emergenciais

Em uma escalada global estarrecedora, a pandemia gerada pelo novo coronavírus – COVID-19 abalou os principais setores de países que há muito não contavam com algo tão avassalador. A complexidade do mundo atual emerge diante dos eventos cada vez mais inesperados, relembrando os diversos alertas dados desde a inquietante teoria do caos. Estamos presenciando a usurpação, nos cenários mais graves, de direitos que hoje nos parecem mais privilégios – basta pensar nas restrições de ir e vir, atualmente vigentes na Itália. Evidenciou-se, ainda, a competência (ou sua falta) dos governantes em reagir de forma eficaz no contingenciamento dos graves impactos que atingem, notadamente, os setores da saúde e da economia. No que se refere à economia, assistimos diariamente a forma com que os chefes de Estado lançam mão da tributação como instrumento de controle de danos e de suporte à população. Afinal, numa economia capitalista, a restrição de circulação de pessoas e de mercadorias, em muitos casos, gera impactos imediatos. Na França, Emmanuel Macron suspendeu a cobrança de impostos e garantiu 300 bilhões de euros para pequenas empresas. Donald Trump informou ter instruído o Departamento do Tesouro estadunidense a adiar a coleta de impostos para determinadas pessoas e companhias impactadas pela epidemia. Na China, anunciou-se a isenção dos tributos alfandegários punitivos incidentes sobre produtos médicos americanos, exigidos pelo país em virtude de sua guerra comercial com Washington/DC. No Brasil, as medidas começaram a ser anunciadas pelo Ministério da Economia com certa timidez, mas, com o passar das horas, o Governo Federal felizmente começou a reagir ao agravamento da situação. O Ministro Paulo Guedes anunciou que com as medidas intenta-se a injeção, na economia, do valor estimado de R$ 147 bilhões de reais, dentre elas as que seguem abaixo. Em 18/03/2020, o Comitê Gestor do Simples Nacional, por meio da Resolução n. 152/2020, prorrogou por seis meses as datas de vencimento dos tributos federais apurados pelas empresas optantes do Simples Nacional. Dois dias antes, o Ministério da Economia anunciou a redução de 50%, pelo prazo de três meses, das contribuições ao Sistema S. A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, por sua vez, está autorizada, com base na Medida Provisória n. 899/2019, a adotar pacote de medidas de suspensão de atos de cobrança e de facilitação da renegociação de dívidas. Dentre as medidas, estão a suspensão de prazos e facilitação da negociação de dívidas. Com relação ao fornecimento de produtos médicos e hospitalares, as alíquotas do Imposto de Importação de 50 produtos foram reduzidas a zero pelo o Comitê Executivo de Gestão da Câmara de Comércio Exterior- Camex (Resolução n. 17/2020). Da mesma forma, segundo o sítio eletrônico do Ministério da Economia, foram simplificados os procedimentos do despacho aduaneiro dos mencionados produtos (IN 1927 de 17 de março de 2020), dentre outras medidas anunciadas pelo Governo que pendem de publicação. A pandemia enfraquece o sistema social como um todo, do qual a economia tem papel fundamental. Nesse cenário, a tributação, sempre lembrada como sinônimo de arrecadação do Estado, destaca-se como instrumento fundamental do Governo para contenção da crise e redução dos impactos. As medidas, até então, mostram-se sensíveis, em especial, às empresas de pequeno porte, sem deixar de reduzir impactos econômicos para os demais setores. Tais medidas comprovam que a tributação, conforme já lecionava Geraldo Ataliba há algumas décadas[1], pode ser utilizada com finalidade estimulante de comportamentos para a realização de outros valores constitucionalmente consagrados, seja para possibilitar a manutenção da atividade empresarial em tempos sombrios, seja para viabilizar a rápida importação de produtos imprescindíveis para a área da saúde. Fernanda Luiza Tumelero é pós-graduanda pelo IBET e advogada no Marins Bertoldi Advogados. Natália Brasil Dib é doutoranda em Direito pela PUCPR e advogada no Marins Bertoldi Advogados.
[1] ATALIBA, Geraldo. IPTU: progressividade. Revista de Direito Público, v. 23, n. 93, 1990, p. 233

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20/03/2020

A possibilidade de afastamento de empregados com Coronavírus pelo INSS

Com a chegada da pandemia do COVID-19 ao Brasil, surgem questões práticas relevantes sobre os direitos e deveres de empregados e empregadores neste contexto. Uma das questões ainda sem resposta é a possibilidade de afastamento de empregados com suspeita ou contaminados pelo Coronavírus pelo INSS. O afastamento por doença pelo INSS se dá quando o trabalhador é atingido por moléstia que o incapacite para o exercício das atividades laborativas cotidianas por período maior que 15 dias. A responsabilidade pelo pagamento dos salários até o 15º dia de afastamento é do empregador, após o 15º dia, a responsabilidade é da autarquia federal, que o faz por meio de benefício denominado auxílio doença. Para que analisemos a questão, é preciso entender os efeitos do Coronavírus, bem como as medidas tomadas para enfrentá-lo. O tempo médio para a recuperação de uma pessoa com Coronavírus, sem complicações, é de 14 dias, período inferior, portanto, ao mínimo para ser afastada pelo INSS. Embora não seja a regra geral, havendo complicações, ou permanência comprovada por laudo médico do risco de contaminar outras pessoas, o afastamento pode passar de 15 dias, cumprindo o requisito do período mínimo para concessão do benefício. Ante a alta capacidade de proliferação do vírus, foram previstas duas medidas para sua contenção na Lei 13.979/2020, regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde: o isolamento – 14 dias de afastamento, prorrogáveis por mais 14, em ambos os casos atestados por autoridade médica ou agente de vigilância  – e a quarentena – até 40 dias, medida coletiva, mediante ato administrativo formal publicado no Diário oficial. Voltando a questão central, não há vedação expressa de afastamento de trabalhador pelo INSS em razão de contágio pelo Coronavírus, o que sugere, em primeiro momento, a possibilidade de recebimento do auxílio doença nestes casos. Entretanto, a falta de disposição expressa leva à dúvida, eis que a Lei 13.979/2020 prevê que tanto os empregados que estejam em isolamento quanto os que estiverem em quarentena terão suas ausências tratadas como falta justificada, passando a impressão de que a responsabilidade de pagamento destes empregados no período teria sido imputada aos empregadores. Contudo, outra leitura pode sugerir que se trata de mera busca pela garantia dos empregos, tratando-se tão somente de medida de viés econômico. Assim, em que pese as possibilidades da intenção da lei, é importante frisar que ela não veda expressamente a concessão de benefício previdenciário aos empregados afastados por nenhuma das duas modalidades. Ocorre que a legislação específica sobre o Coronavírus não revogou a legislação pré-existente para concessão de auxílio doença, tendo que ser analisada, portanto, em conjunto com a legislação previdenciária. A Lei 8213/1991 prevê o auxílio doença ao segurado que ficar incapacitado para sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos, caso em que se adequariam os afastados pelo Coronavírus. Assim, não há definição clara sobre a possibilidade de afastamento de empregados infectados pelo Coronavírus pela autarquia federal, entretanto, conclui-se, ante a ausência de vedação específica, que nos casos em que preenchidos os requisitos para aferição do benefício do auxílio doença – segurado com ao menos 12 meses de contribuição, laudo médico que ateste a moléstia e afastamento acima de 15 dias – é possível buscar o benefício junto ao INSS. Confrontadas as características da doença e os requisitos para obtenção do benefício, como o prazo mínimo de afastamento de 15 dias – maior que a média do período de recuperação do COVID-19, bem como maior que o isolamento previsto em lei – e a necessidade de confirmação da doença por laudo médico ou laboratorial, serão poucos os casos capazes de preencher os requisitos para obtenção do benefício previdenciário, mantendo-se, na maioria dos casos,  a responsabilidade do empregador pelo pagamento do período de afastamento do empregado infectado pelo Coronavírus. Por: Douglas Aquino Fernandes. 

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